RESOLUCIÓN 0-2374 DE 2009
(junio 8)
Diario Oficial No. 47.383 de 17 de junio de 2009
FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN
<NOTA DE VIGENCIA: Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016. Consultar período de transición en el artículo 61>
Por medio de la cual se reglamenta el proceso de calificación del desempeño laboral de los servidores inscritos en el Registro Unico de Inscripción en Carrera (RUIC) o en Período de Prueba de la Fiscalía General de la Nación.
EL FISCAL GENERAL DE LA NACIÓN,
en uso de las atribuciones legales previstas en el numeral 17 del artículo 11 de la Ley 938 de 2004, y
CONSIDERANDO QUE:
El artículo 60 de la Ley 938 de 2004, establece que la Fiscalía General de la Nación tiene su propio régimen de carrera, administrado y reglamentado en forma autónoma, sujeto a los principios del concurso de méritos y calificación del desempeño laboral.
El artículo 68 ibídem establece que quien obtenga el derecho a ser nombrado como funcionario de la Fiscalía General de la Nación por el régimen de carrera, ingresará en un período de prueba por tres (3) meses, transcurrido el cual se procederá a su calificación y que, en caso de ser esta satisfactoria, será nombrado en propiedad e inscrito en el Registro Unico de Inscripción en Carrera (RUIC) o, en el evento en el que dicha calificación sea insatisfactoria, se retirará del servicio, sin indemnización.
El artículo 71 ídem prevé que los servidores inscritos en carrera, a partir del cumplimiento de las funciones y responsabilidades propias del cargo, serán evaluados y calificados atendiendo los criterios de celeridad, eficiencia, calidad, oportunidad, imparcialidad y rendimiento, mínimo una vez al año.
De conformidad con la Resolución número 0-6552 del 24 de octubre de 2008 que adoptó el Código de Etica y Buen Gobierno de la Fiscalía General de la Nación, los principios, valores y directrices éticas que allí se consignan deben ser expresados en todos los actos administrativos, procesos y procedimientos emitidos por la entidad.
El artículo 71 de la Ley 938 de 2004 y el artículo 2o literal e) del Acuerdo número 002 del 27 de octubre de 2005 emanado de la Comisión Nacional de Administración de la Carrera, establecían que la Comisión Nacional de Administración de la Carrera, reglamentaría de manera objetiva, imparcial y específica, el sistema de evaluación y las metas del proceso de calificación del desempeño laboral.
La Corte Constitucional en Sentencia C-878 de 2008, y al efectuar un estudio de constitucionalidad a varios artículos de la Ley 938 de 2004, estableció que la reglamentación del régimen de carrera de los servidores públicos es una facultad que está reservada al legislador y, por tanto, la Comisión Nacional de Administración de la Carrera –CNAC– al reglamentar aspectos esenciales y definitorios de esta, rebasa el ámbito propio del reglamento administrativo, lo cual vulnera el principio de reserva legal. Por ello, la CNAC no puede más que reglamentar aspectos técnicos y operativos relacionados con el régimen de carrera y ejecutar las leyes vigentes.
Mediante concepto emitido por la Oficina Jurídica de la entidad, y contendido en el Oficio OJ No 002411 del 12 de mayo de 2009, se consideró que la calificación del desempeño no es un aspecto técnico u operativo que pueda ser reglamentado por la Fiscalía General de la Nación a través de la Comisión Nacional de Administración de la Carrera, pero sí puede ser regulada por el Fiscal General de la Nación de conformidad con las atribuciones contenidas en el numeral 17 del artículo 11 de la Ley 938 de 2004.
Como quiera que el sistema especial de carrera de la Fiscalía General de la Nación no está reglamentado por una ley, y la Comisión Nacional de Administración de la Carrera carece de competencia para hacerlo, es necesario que mientras se expide la ley correspondiente, la Fiscalía General de la Nación acuda a la normatividad existente, esto es, la Ley 270 de 1996, Estatutaria de Administración de Justicia y la Ley 909 de 2004 que regula el Sistema General de la Carrera Administrativa.
El artículo 3o de la Ley 909 de 2004, en su numeral 2 dispone: “2. Las disposiciones contenidas en esta ley se aplicarán, igualmente, con carácter supletorio, en caso de presentarse vacíos en la normatividad que los rige, a los servidores públicos de las carreras especiales tales como:
– Rama Judicial del Poder Público.
– Procuraduría General de la Nación y Defensoría del Pueblo.
– Contraloría General de la República y Contralorías Territoriales.
– Fiscalía General de la Nación.
– Entes Universitarios Autónomos.
– Personal regido por la carrera diplomática y consular.
– El que regula el personal docente.
– El que regula el personal de carrera del Congreso de la República”.
A su vez el artículo 38 ibídem regula la calificación del desempeño en los siguientes términos:
“Artículo 38. Evaluación del desempeño. El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.
El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período anual, establecido en las disposiciones reglamentarias, que deberán incluir dos (2) evaluaciones parciales al año. No obstante, si durante este período el jefe del organismo recibe información debidamente soportada de que el desempeño laboral de un empleado es deficiente podrá ordenar, por escrito, que se le evalúen y califiquen sus servicios en forma inmediata”.
De conformidad con dicha normatividad, la calificación del desempeño laboral debe establecerse de acuerdo con parámetros previamente establecidos y en función de las metas institucionales, lo que implica que sea la Fiscalía General de la Nación la que reglamente los aspectos técnicos y operativos necesarios para la evaluación del desempeño laboral de sus servidores.
Así mismo, el artículo 39 de la Ley 909 de 2004, establece que la evaluación del desempeño debe tener un reglamento y un instrumento que permitan evaluar objetivamente la conducta laboral de los servidores públicos y los aportes que ellos hagan a las metas institucionales, y que estos son, por lo tanto, aspectos técnicos y operativos de la evaluación del desempeño.
El artículo 40 ídem dispone:
“Artículo 40. Instrumentos de evaluación. De acuerdo con los criterios establecidos en esta ley y en las directrices de la Comisión Nacional del Servicio Civil, las entidades desarrollarán sus sistemas de evaluación del desempeño y los presentarán para aprobación de esta Comisión.
Es responsabilidad del jefe de cada organismo la adopción de un sistema de evaluación acorde con los criterios legalmente establecidos. No adoptarlo o no ajustarse a tales criterios constituye falta disciplinaria grave para el directivo responsable.
La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollará un sistema de evaluación del desempeño como sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas”.
Las normas generales sobre carrera y evaluación del desempeño previstas en la Ley 909 de 2004 pueden integrarse a las normas que rigen la Fiscalía General de la Nación para regular, en lo pertinente, estos aspectos, sin que con ello se pierda la autonomía de la entidad ni la especialidad de la carrera en ella.
Lo anterior, aunado a la facultad que le confiere el numeral 17 del artículo 11 de la Ley 938 de 2004 al Fiscal General de la Nación de reglamentar el eficaz desempeño de las funciones de la entidad, así:
“Artículo 11. Funciones. El Fiscal General de la Nación tiene la representación de la entidad y además de las funciones especiales otorgadas por la Constitución Política, tiene las siguientes funciones generales:
(…)
17. Expedir reglamentos, órdenes, circulares y los manuales de organización y procedimientos conducentes a la organización administrativa y al eficaz desempeño de las funciones de la Fiscalía General de Nación”.
Por lo expuesto, el Fiscal General de la Nación en ejercicio de sus funciones
RESUELVE:
DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1o. DEFINICIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 1 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> La calificación del desempeño laboral es un proceso sistemático y permanente del régimen de carrera, que permite vigilar el desarrollo de la gestión institucional, fundamentar un juicio objetivo sobre la conducta laboral y los aportes de los servidores públicos de la entidad al cumplimiento de las metas institucionales, y reportar sus necesidades de mejoramiento y logros en relación con el cumplimiento de las metas de la concertación enmarcadas dentro de las pautas de dirección estratégica establecidas para la Fiscalía General de la Nación.
ARTÍCULO 2o. FINALIDAD. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral tiene como finalidad detectar los avances de la institución en el cumplimiento de su misión constitucional y legal, y las necesidades de la misma y de sus servidores en el ejercicio de las funciones que les son propias, para lograr un mejoramiento continuo en el cumplimiento de la misión que corresponde a la Fiscalía General de la Nación.
ARTÍCULO 3o. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> El proceso de evaluación del desempeño tiene por objeto calificar el desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación inscritos en el Registro Unico de Inscripción en Carrera (RUIC) o que cumplan el período de prueba, a partir del cumplimiento de las funciones y responsabilidades propias del cargo, atendiendo a los criterios de celeridad, eficiencia, calidad, oportunidad, imparcialidad y rendimiento.
La evaluación del desempeño se aplicará en todo el territorio nacional a todos los servidores de la Fiscalía General de la Nación que cumplan las condiciones establecidas en el inciso 1o de este artículo.
ARTÍCULO 4o. OBJETIVOS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Son objetivos del proceso de calificación del desempeño laboral:
1. Asegurar la calidad del trabajo, la eficiencia y la excelencia del servidor público de la Fiscalía General de la Nación, en el desempeño de su cargo.
2. Buscar que el desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación esté de acuerdo con la misión institucional.
3. Determinar la permanencia o el retiro del servicio de los servidores de la Fiscalía General de la Nación inscritos en el RUIC o que cumplan el período de prueba.
4. Determinar el otorgamiento de estímulos a los servidores públicos de la Fiscalía General de la Nación inscritos en el RUIC.
5. Fomentar la cultura del mejoramiento continuo y la excelencia en el servicio público, garantizando el acceso de todos los ciudadanos a una administración de justicia oportuna y eficiente.
6. Orientar, de acuerdo con los resultados, los programas de capacitación de los servidores públicos de la entidad.
ARTÍCULO 5o. PRINCIPIOS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> El proceso de calificación del desempeño laboral se regirá por los siguientes principios:
1. Objetividad: La calificación del desempeño se realizará de acuerdo con las normas y parámetros previamente establecidos, que deben permitir la evaluación de las labores cumplidas por los servidores, de conformidad con criterios derivados de situaciones de hecho claramente definidas, perceptibles y mensurables.
Las normas definirán el concepto de calificación del desempeño; su campo de aplicación; los tipos de calificación y sus oportunidades; la determinación y funciones del calificador; los objetivos del proceso; los roles de las diferentes dependencias que intervienen en él; la regulación de calificadores ad hoc; el rol del evaluado; las notificaciones, recursos y correcciones; el archivo de los instrumentos propios del proceso; los casos en los que no hay lugar a la calificación, y demás aspectos relacionados con los anteriores.
Los parámetros son los factores de calificación; el instrumento; los valores que deben ser asignados; el puntaje aprobatorio, y las escalas de valoración aplicables en el proceso.
2. Imparcialidad: La calificación se realizará sin prevención en favor o en contra del calificado y sin discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
3. Independencia: El calificador ejercerá sus funciones con sujeción a las normas y parámetros en materia de calificación del desempeño, sin atender a influencias externas al proceso y a los factores que lo determinan.
4. Transparencia: Todos los aspectos y factores que incidan en la calificación del desempeño laboral serán de conocimiento previo de los calificados a través del presente reglamento y sus anexos, y deberán ser explicados al calificado de forma que este los comprenda sin duda ni ambigüedad.
5. Integridad: El proceso de calificación del desempeño laboral es un acto complejo en el que se ponderan el rendimiento y el comportamiento del calificado en el ejercicio de sus funciones, así como la calidad de los trabajos que debe cumplir de acuerdo con sus funciones legales y reglamentarias.
6. Publicidad: Todos los actos del proceso de calificación serán informados a los calificados. Los resultados finales serán públicos para los funcionarios de la entidad que los requieran para el cumplimiento de sus funciones, y podrán ser dados a conocer a la ciudadanía en los casos en los que el Fiscal General de la Nación lo estime necesario, o sean requeridos por esta.
7. Periodicidad: La calificación del desempeño se realizará en períodos continuos que permitan efectuar comparaciones históricas válidas. De ordinario, la calificación del desempeño debe hacerse una vez al año, en el primer trimestre y su seguimiento por lo menos dos veces, a los cuatro y a los ocho meses de concertadas las metas con el evaluado.
8. Vinculación: La calificación del desempeño genera obligaciones para el evaluado y la entidad, y su resultado tiene consecuencias en la relación laboral del evaluado con la institución.
9. Doble Instancia: <Numeral modificado por el artículo 2 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El calificado puede recurrir la decisión sobre la calificación de su desempeño laboral ante las instancias y con los recursos previstos en el presente acto administrativo.
ARTÍCULO 6o. APOYO ADMINISTRATIVO PARA LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 3 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Corresponde a la Oficina de Personal y a las Direcciones Seccionales Administrativas y Financieras, brindar el apoyo necesario para la calificación del desempeño laboral.
1. Corresponde a la Oficina de Personal:
a) Informar a todos los servidores de la entidad sobre las normas y procedimientos que rigen la materia.
b) Mantener actualizado el sistema de información en lo relacionado con el material necesario para realizar la calificación, de tal manera que siempre esté disponible para el servidor que lo requiera. Las Direcciones Seccionales Administrativas y Financieras garantizarán que en aquellas regiones donde no es posible acceder al sistema los servidores reciban oportunamente el material necesario para efectuar la calificación.
c) Velar porque las calificaciones se realicen oportunamente y que los instrumentos correspondientes sean diligenciados adecuadamente.
d) Archivar las calificaciones en la historia laboral de los servidores del nivel central, preservar los documentos que las contienen o determinan y garantizar que los documentos se conserven de acuerdo con las normas generales de archivo.
e) Notificar los actos administrativos del nivel central que resuelvan los recursos interpuestos contra las calificaciones, en los términos previstos en el Código Contencioso Administrativo.
f) Presentar al Fiscal General de la Nación y a la CNAC informes sobre los resultados obtenidos por los servidores de la entidad en las calificaciones del desempeño laboral, para los fines propios de su competencia, y a los Jefes de Unidad, para que conozcan sus resultados, puedan reexaminar sus procesos, y determinar las acciones pertinentes al mejoramiento de las funciones correspondientes.
g) Proyectar los actos administrativos de retiro del servicio de los servidores de la entidad, en los casos de calificación insatisfactoria, cuando esta quede ejecutoriada.
2. Corresponde a las Direcciones Seccionales Administrativas y Financieras:
a) Coordinar con la Oficina de Personal lo relacionado con la información a los servidores de la entidad sobre las normas y procedimientos que rigen la calificación del desempeño laboral.
b) Mantener disponibles y actualizados en la página web de la Institución los formularios y el material necesario para realizar la calificación del desempeño laboral, según las instrucciones de la CNAC.
c) Velar porque las calificaciones se realicen oportunamente y que los instrumentos de calificación se hayan diligenciado adecuadamente, en el ámbito de su jurisdicción territorial.
d) Informar a la Oficina de Personal todas las novedades que se presenten respecto de los servidores que se encuentren inscritos en el RUIC, y las situaciones en las que sea necesario ordenar calificaciones extraordinarias.
e) Verificar que se produzcan las calificaciones extraordinarias, cuando haya lugar, y que los calificadores dispongan del material necesario para hacerlo.
f) Recibir y tramitar los formularios de calificación extraordinaria debidamente diligenciados, y velar porque el servidor responsable de la calificación reglamentaria anual, disponga de tales resultados en el momento de calificar.
h) Archivar las calificaciones en la historia laboral del servidor, preservar los documentos que las contienen o determinan y garantizar que los documentos se conserven de acuerdo con las normas generales de archivo, en el ámbito de su jurisdicción territorial.
i) Notificar los actos administrativos que resuelvan los recursos interpuestos contra las calficaciones de los servidores, en los términos previstos en el Código Contencioso Administrativo.
j) Presentar a la Oficina de Personal informes sobre la aplicación del proceso de calificación del desempeño laboral, con las novedades que se presenten y las acciones que se implementarán para garantizar la eficiente aplicación del proceso, en el ámbito de su competencia.
ARTÍCULO 7o. SISTEMA DE INFORMACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral contará con un sistema electrónico de información que permita agilizar el proceso y lograr objetividad en los datos obtenidos. Una vez implementado, se capacitará adecuadamente a los calificadores para su eficiente manejo.
Es obligación de los calificadores mantener actualizados todos los datos que el sistema de información requiera.
PARÁGRAFO. Mientras se implementa el sistema electrónico de información regulado en este artículo, el proceso de calificación del desempeño continuará realizándose con los instrumentos que en medio físico se han adoptado por la CNAC.
ARTÍCULO 8o. COMPETENCIA. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 4 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Téngase el siguiente árbol de evaluadores y evaluados, con el que se determinará racionalmente a qué servidores corresponde la supervisión del trabajo en determinada área, dependencia o sección de la entidad donde se encuentren asignados, quienes a partir de entonces adquirirán la competencia para calificar a los servidores en los tres factores que contemplan el desempeño laboral. El árbol de evaluadores y evaluados se encuentra en el Anexo Único que hace parte de este acto administrativo y consta de seis (6) folios.
PARÁGRAFO 1o. A partir de los nombramientos en propiedad e inscripción en el RUIC como consecuencia de los concursos de méritos que se están adelantando en la fecha de la expedición de la presente resolución, no podrán ser calificadores quienes ocupen cargos de carrera en provisionalidad o de libre nombramiento y remoción. En aquellas localidades en donde no haya servidores inscritos en el RUIC con competencia para calificar el desempeño laboral, la Comisión Nacional de Administración de la Carrera – CNAC- designará un calificador ad-hoc de la misma seccional, quien deberá reunir las mismas calidades que el ca4ficador ordinario.
Excepcionalmente, serán calificadores de calificadores topes.
-- Para el área de Fiscalía:
-- El Fiscal Coordinador de la Unidad Delegada ante la Corte Suprema de Justicia y un Fiscal Delegado ante la Corte Suprema de Justicia, quien actuará como Supervisor del Trabajo.
-- Para el área del Cuerpo Técnico de Investigación:
-- El Director Nacional del CTI y el Jefe de la División respectiva, quien actuará como Supervisor del Trabajo;
-- Para el área Administrativa y Financiera:
-- El Director Nacional Administrativo y Financiero y el Jefe de la División respectiva, quien actuará como Supervisor del Trabajo.
Para las Dependencias Adscritas al Despacho del Fiscal General de la Nación:
-- El Secretario General y el Jefe de la Oficina correspondiente quien actuará como Supervisor del trabajo.
PARÁGRAFO 2o. <Parágrafo modificado por el artículo 1 de la Resolución 244 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:>
<Inciso modificado por el artículo 1 de la Resolución 3434 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Los servidores que de acuerdo con el árbol de evaluadores y evaluados ejerzan las funciones de Jefe o Coordinador de Unidad y de Supervisor de Trabajo, deben pertenecer al nivel profesional. En las Unidades Nacionales, serán designados por el Fiscal General de la Nación. En las Direcciones Seccionales, serán designados por el respectivo Director, y adicionalmente deben laborar en la misma Unidad o Área, pertenecer al régimen de carrera y haber obtenido una calificación superior al 80%.
Quienes desempeñen las funciones de Jefe o Coordinador de Unidad y de Supervisor de Trabajo, deberán dar prelación a la calificación del desempeño laboral, cumpliendo con los procedimientos de seguimiento y evaluación establecidos en esta resolución.
En los municipios donde se cuente con menos de cuatro (4) fiscales, estos serán calificados por el Jefe o Coordinador de la Unidad más cercana y actuará como Supervisor de Trabajo el servidor que cumpla esa función en esta última.
En las Unidades que estén conformadas por diferentes categorías de Fiscales, el Fiscal General de la Nación designará discrecionalmente entre aquellos de mayor jerarquía, al servidor que fungirá como Jefe o Coordinador de Unidad y como Supervisor de Trabajo.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. <Parágrafo adicionado por el artículo 2 de la Resolución 3434 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Mantener en cabeza del superior inmediato la función de evaluar el desempeño laboral de los servidores que se encuentren a su cargo, hasta tanto se culmine en su totalidad el proceso de implementación de la carrera administrativa en la Fiscalía General de la Nación en los términos de la Sentencia SU-446 de 2011. En consecuencia y hasta tanto pueda operar el árbol de evaluadores y evaluados, los servidores a quienes sean asignadas las funciones de Coordinador o Jefe de Unidad serán designados sin sujeción al tipo de nombramiento en la Entidad, teniendo en cuenta que pertenezcan a la misma área y se encuentren en un nivel jerárquico igual o superior al del servidor a calificar.
Los Jefes o Coordinadores de Unidad que sean objeto de evaluación serán calificados por los Directores Seccionales en el Nivel Seccional, y por los Directores Nacionales en el Nivel Central.
ARTÍCULO 9o. PERÍODO Y OPORTUNIDAD PARA CALIFICAR. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Ver Notas de Vigencia> <Artículo modificado por el artículo 5 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> La calificación del desempeño laboral ordinaria de los servidores inscritos en el RUIC se hará por períodos anuales, comprendidos entre el 22 de febrero de 2011 y el 21 de febrero del año siguiente, y así sucesivamente, siempre y cuando hayan transcurrido por lo menos tres (3) meses después de ejecutoriado el nombramiento en propiedad, e inscripción del servidor en el RUIC.
Transcurridos más de tres (3) meses, pero menos de un (1) año de haber quedado ejecutoriado el nombramiento en propiedad e inscripción en el RUIC del servidor, su desempeño laboral se debe calificar proporcionalmente al período correspondiente.
En caso de que para el mes de julio de 2010 hayan transcurrido menos de tres (3) meses después de ejecutoriado el nombramiento en propiedad e inscripción en el RUIC de un servidor que deba ser calificado, este tiempo se sumará al periodo siguiente y la calificación deberá ser por todo el período así obtenido.
PARÁGRAFO ÚNICO: En la medida en que a primero (1o) de octubre de 2010, se encuentre definido y ampliamente divulgado de manera personalizada en el orden nacional al interior de la Fiscalía General de la Nación, el árbol de evaluadores y evaluados, la calificación de desempeño laboral anual ordinaria de los servidores inscritos en el RUIC, se realizará por una única vez de manera proporcional por el tiempo transcurrido entre la publicación de esta resolución y el 21 de febrero de 2011.
ARTÍCULO 10. OPORTUNIDAD PARA CALIFICAR EL PERÍODO DE PRUEBA. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 6 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Cuando un servidor concluya su período de prueba de tres (3) meses, se procederá a calificar su desempeño dentro de los quince (15) días siguientes.
Cuando por justa causa haya interrupción en el período de prueba por un lapso superior a veinte (20) días continuos, este será prorrogado por un tiempo igual al de la interrupción.
Durante el período de prueba el servidor no podrá estar incurso en situaciones administrativas que impliquen su desvinculación del cargo. Una vez terminado el periodo de prueba y fenecidos los quince días que tiene la administración para calificar al servidor, sin que la misma se haya surtido, el servidor podrá entrar a disfruta o ejercer cualquier situación administrativa a que tenga derecho o que se le otorgue.
ARTÍCULO 11. MARCO NORMATIVO E INTEGRACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> El proceso de calificación del desempeño laboral se rige por las normas pertinentes de la Constitución Política, la Ley 270 Estatutaria de la Administración de Justicia, la Ley 938 de 2004, la presente resolución y, en caso de existir vacíos, por la Ley 909 de 2004 y demás normas que las complementen, modifiquen o reformen.
Para la interpretación de los factores y comportamientos que permiten la evaluación del desempeño, se tendrán en cuenta, además, los principios, valores y directrices éticas contenidos en el Código de Etica y Buen Gobierno de la Fiscalía General de la Nación, adoptado mediante la Resolución número 0-6552 del 24 de octubre de 2008 emanada del despacho del Fiscal General de la Nación.
Con fundamento en las mismas normas antes mencionadas se interpretarán las normas que resulten aplicables, procurando siempre preservar la integridad del sistema de carrera y los derechos y garantías fundamentales de los servidores.
DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
ARTÍCULO 12. CLASIFICACIÓN DE LA CALIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral puede ser:
Calificación reglamentaria: La calificación anual del desempeño laboral que se realiza a los servidores inscritos en el RUIC, o la que se realiza después del período de prueba.
La calificación reglamentaria anual puede ser total, si se refiere al período de un año en los términos del artículo 9o de esta resolución; o parcial, si se refiere a períodos inferiores a un año.
Calificación parcial, que adopta dos modalidades. La calificación parcial por razones del servicio, que se produce cuando:
1. El servidor inscrito en carrera sea objeto de un traslado o reubicación que implique cambio de calificador o de actividades asignadas, definitivamente o por un período superior a tres (3) meses.
2. El servidor que tenga funciones de calificador, sea objeto de un traslado o reubicación que implique cambio de cargo o de dependencia definitivamente, o por un período superior a tres (3) meses, o se separe definitivamente del cargo que venía desempeñando.
La calificación parcial periódica, que se debe producir cuando se hayan cumplido cuatro (4) y ocho (8) meses después de realizada la calificación anual reglamentaria, y será obligatoria de acuerdo con lo previsto en el artículo 38 de la Ley 909 de 2004.
Calificación extraordinaria: La calificación que se realiza cuando el Fiscal General de la Nación, o quien este delegue, ordene, por escrito, la calificación de un servidor público, cuando haya recibido información debidamente soportada de que su desempeño laboral es deficiente. En este caso deberán transcurrir por lo menos tres meses entre la última calificación anual y la extraordinaria.
PARÁGRAFO 1o. Cuando haya lugar a la calificación parcial por razones del servicio definida en el numeral 1, el calificador deberá evaluar su desempeño por el período comprendido entre la última calificación reglamentaria que haya recibido y la fecha del cambio, en los términos establecidos en la presente resolución.
PARÁGRAFO 2o. Cuando haya lugar a la calificación parcial por razones del servicio definida en el numeral 2, el calificador deberá evaluar a los servidores inscritos en carrera que se hallen bajo su dirección antes de dejar sus funciones, por el período comprendido entre la última calificación reglamentaria y la fecha del cambio o cesación en el ejercicio de sus funciones, en los términos establecidos en la presente resolución.
PARÁGRAFO 3. <Parágrafo adicionado por el artículo 7 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> En el proceso de la calificación extraordinaria de un servidor de la Fiscalía General de la Nación se permitirá su intervención en todas las fases de la misma y contra la decisión procede el recurso de reposición.
ARTÍCULO 13. FACTORES DE CALIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral se realizará teniendo en cuenta los siguientes factores:
1. Rendimiento: Se evaluará de conformidad con el logro de los resultados, definido en función de las metas propuestas, e involucra los criterios de celeridad, eficiencia y rendimiento.
Lo componen los subfactores: (i) oportunidad de entrega y (ii) cantidad, y tendrá un valor porcentual del 40% del total de la calificación.
2. Calidad: Se evaluará teniendo en cuenta el conjunto de propiedades inherentes al trabajo encomendado al servidor público y que permiten determinar su aceptación general, en relación con las funciones propias del cargo, la misión institucional y las pautas de dirección estratégica de la Fiscalía General de la Nación, e involucra los criterios de calidad, oportunidad e imparcialidad.
Lo componen los subfactores: (i) aplicación de conocimiento teórico y práctico en el área de desempeño; (ii) capacidad para argumentar o sustentar, o capacidad de resolución de solicitudes de servicio, cuando se trate de funcionarios de las áreas administrativa y financiera; (iii) dirección, control y toma de decisiones, o dirección y administración de personal cuando se trate de calificar a servidores con personal a cargo; (iv) mejoramiento continuo e iniciativa, (v) imparcialidad, y tendrá un valor porcentual del 40% del total de la calificación.
3. Comportamiento: Se valorará de acuerdo con las actitudes personales del servidor público que influyen en el rendimiento y la calidad de su trabajo, e involucra los criterios de calidad, oportunidad, e imparcialidad.
Lo componen los subfactores: (i) relaciones interpersonales; (ii) trabajo en equipo; (iii) compromiso institucional; (iv) orientación al usuario o al ciudadano de acuerdo con los roles, (v) transparencia, y tendrá un valor porcentual del 20% sobre el total de la calificación.
ARTÍCULO 14. IMPROCEDENCIA DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Los servidores inscritos en el RUIC no serán calificados durante los períodos en los que se hallen en las siguientes situaciones administrativas:
1. Desempeñando otros cargos de carrera, por encargo.
2. Desempeñando cargos de libre nombramiento y remoción, por comisión, encargo o licencia.
3. En licencia, vacaciones, permiso sindical, comisión especial o de estudios, superiores a treinta (30) días.
4. Suspensión superior a treinta (30) días, en virtud de mandamiento de autoridad competente.
5. Prestación del servicio militar o social obligatorio.
ARTÍCULO 15. FUNCIONES DEL CALIFICADOR. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Corresponde al calificador realizar el seguimiento y calificar el desempeño de los servidores a su cargo que se encuentren inscritos en el RUIC o que cumplan el período de prueba. Este funcionario deberá, además:
1. Concertar las metas de rendimiento con cada uno de los servidores a su cargo y consignarlas en el formulario establecido para este fin.
2. Determinar el avance del cumplimiento de las metas y establecer con los servidores a su cargo las medidas necesarias para alcanzarlas y los comportamientos o funciones establecidos para el cargo, con el propósito de definir las acciones que se deban tomar para garantizar el cumplimiento de los compromisos.
3. Realizar en forma oportuna, con la participación del evaluado, la calificación de los tres (3) factores previstos en esta Resolución, en los formularios establecidos y notificar sus resultados, dentro de los cinco (5) días siguientes a la calificación.
4. Recibir y resolver el recurso de reposición.
5. Tramitar, ante quien corresponda, el recurso de apelación.
6. Remitir, dentro de los cinco (5) días siguientes a su ejecutoria, el original del formulario de calificación a la Oficina de Personal, o a la respectiva Dirección Seccional Administrativa y Financiera, para su archivo en la respectiva historia laboral.
ARTÍCULO 16. CAUSALES DE IMPEDIMENTO O RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Son causales de impedimento o recusación:
1. Tener el calificador, su cónyuge o alguno de sus parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, interés directo o indirecto en el proceso de calificación del desempeño laboral del calificado.
2. Haber conocido el calificador, su cónyuge o alguno de sus parientes indicados en el numeral precedente, de la calificación del desempeño de un servidor, en instancia anterior.
3. Ser el calificador, cónyuge o pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, del servidor a calificar.
4. Existir pleito pendiente entre el calificador, su cónyuge o alguno de sus parientes indicados en el numeral 1, y el servidor a calificar.
5. Haber formulado el servidor a calificar denuncia penal contra el calificador, su cónyuge, o pariente en primer grado de consanguinidad, antes de iniciarse el proceso de calificación, o después, siempre que la denuncia se refiera a hechos ajenos al mismo.
6. Haber formulado el calificador, su cónyuge o pariente en primer grado de consanguinidad, denuncia penal contra el servidor a calificar.
7. Existir enemistad grave o amistad íntima entre el calificador y el servidor a calificar.
8. Ser el calificador, su cónyuge o alguno de sus parientes en segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil, acreedor o deudor del servidor a calificar.
9. Ser el calificador, su cónyuge o alguno de sus parientes indicados en el numeral anterior, socio del servidor a calificar.
ARTÍCULO 17. DECLARACIÓN DE IMPEDIMENTO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 8 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> El calificador en quien concurra alguna causal de impedimento, deberá manifestarlo ante la Comisión Nacional de Administración de la Carrera, tan pronto como lo advierta, expresando los hechos en los que se fundamenta, quien decidirá de plano y, si hallare fundada la causal, procederá a designar un calificador ad hoc.
La decisión sobre el impedimento no admite recurso.
ARTÍCULO 18. RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 9 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> Todas las recusaciones deber ser de conocimiento de la CNAC.
ARTÍCULO 19. FORMULACIÓN Y TRÁMITE DE LA RECUSACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 10 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> La recusación se propondrá ante el calificador, con expresión de la causal alegada y de los hechos en los que se fundamente, y acompañada de las pruebas que se pretendan hacer valer.
Cuando el calificador recusado aceptare los hechos y la procedencia de la causal, se declarará separado del proceso o trámite, enviará lo actuado a la CNAC y se aplicará el procedimiento dispuesto en el artículo 17. Si el calificador no los aceptare, consignará por escrito sus motivos y enviará lo actuado al superior inmediato, quien dará cumplimiento al procedimiento establecido en el artículo 17 de esta resolución.
La actuación del calificador, anterior a la recusación propuesta o a su declaración de estar impedido, es válida.
ARTÍCULO 20. CONFLICTOS DE COMPETENCIA. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> <Artículo modificado por el artículo 11 de la Resolución 1721 de 2010. El nuevo texto es el siguiente:> En caso de que dos o más servidores de igual jerarquía de acuerdo con el Estatuto Orgánico de la Fiscalía General de la Nación (Ley 938 de 2004) se consideren competentes para realizar la calificación del desempeño de un servidor, o consideren que no tienen competencia para hacerlo, expondrán ante la Comisión Nacional de Administración de la Carrera, el fundamento de su decisión.
Conocidas las razones expuestas, la Comisión Nacional de Administración de la carrera, resolverá de plano el conflicto y remitirá los antecedentes y su decisión a quien deba realizar la calificación. Al otro funcionario que haya entrado en conflicto, remitirá copia de la decisión.
ARTÍCULO 21. IMPROCEDENCIA DE RECUSACIÓN O IMPEDIMENTO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> No serán recusables, ni podrán declararse impedidos, los calificadores a quienes corresponde conocer de la recusación, ni los que deben dirimir los conflictos de competencia.
En los casos en los que procede el rechazo, el acto que así lo disponga no tiene recurso.
ARTÍCULO 22. CALIFICADOR AD HOC. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Los servidores de la Fiscalía General de la Nación que deban calificar el desempeño, tendrán la obligación de hacerlo en los períodos y circunstancias previstas en la presente resolución. La infracción a este deber constituye falta disciplinaria.
El superior inmediato del calificador nombrará un calificador ad hoc que sustituya al responsable de la calificación, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la configuración de una de las siguientes causales:
1. Cuando prospere cualquiera de las causales previstas en el artículo 16 de la presente resolución.
2. Cuando un servidor, al dejar su condición de calificador por retiro de la entidad o incapacidad mayor a treinta (30) días, no haya efectuado la calificación del desempeño de los servidores que están bajo su supervisión.
3. Cuando un calificador, sin justa causa, deje vencer, sin calificar, el período de asignación de la calificación establecido en esta resolución.
En los dos últimos eventos el servidor que debe ser evaluado podrá solicitar calificador ad hoc, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para la calificación. Recibida la petición, el superior resolverá dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
El calificador ad hoc tendrá treinta (30) días calendario para realizar la calificación.
DEL PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.
ARTÍCULO 23. PROCESO DE LA CALIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Este proceso consta de tres (3) fases:
1. Concertación de metas del factor rendimiento. En esta fase el calificador y el servidor a calificar establecen las metas realizables y medibles que debe alcanzar este último al final del período a calificar. La concertación deberá quedar consignada y firmada por las partes en el formulario respectivo definido por la CNAC y según las instrucciones que en él se establecen. Las metas individuales constarán en un acta general de la unidad o dependencia.
PARÁGRAFO. La concertación de metas se deberá realizar teniendo como base el Manual de Funciones, Competencias Laborales y Requisitos; las pautas de dirección estratégica; el Plan Operativo Anual del área respectiva; las estadísticas históricas que reposan en la Oficina de Planeación o en las respectivas Direcciones Nacionales y las situaciones de coyuntura que habitualmente provengan de las decisiones del nivel directivo central de la entidad. Para alimentar las estadísticas históricas, las metas se deberán consolidar y esta información se enviará a la Oficina de Personal, para generar estándares para el factor rendimiento.
2. Seguimiento del desempeño laboral y calificaciones parciales periódicas. El propósito del seguimiento es verificar el avance del desempeño laboral del servidor en relación con las metas concertadas en el factor rendimiento y los resultados esperados en cuanto a calidad y comportamiento.
El calificador deberá realizar este seguimiento periódicamente a fin de advertir al servidor público a calificar sobre sus avances y deficiencias, y proponer correctivos en caso de ser necesarios. De todos estos aspectos se dejará constancia en el formulario que se establezca para tal fin.
El seguimiento al cumplimiento de metas se deberá realizar dos (2) veces en el año. La primera, cuatro (4) meses después de asignada la calificación anual reglamentaria, y la segunda ocho (8) meses después de asignada la calificación anual reglamentaria. En las oportunidades en las que el calificador o jefe de la oficina haga el seguimiento del desempeño laboral, deberá realizar las calificaciones parciales periódicas.
3. Asignación de la calificación. En esta fase, basado en la evaluación de los tres factores de calificación, el calificador otorga la puntuación correspondiente. La calificación debe expresarse en un valor numérico, de acuerdo con los criterios y la escala establecidos en los formularios adoptados por la CNAC. El resultado total de la calificación será la suma ponderada de los puntajes obtenidos en cada factor.
ARTÍCULO 24. MODIFICACIÓN A LA CONCERTACIÓN DE METAS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Habrá lugar a modificar la concertación de metas:
1. Cuando las acordadas inicialmente, por ajustes en los procesos, ya no sean pertinentes para el cargo.
2. Cuando el calificado sea trasladado, o
3. Cuando circunstancias ajenas a la voluntad del funcionario afecten su cumplimiento.
Concertada la modificación, esta se someterá a consideración del superior del calificador, quien podrá aprobarla o sugerir correcciones a la modificación, luego de lo cual la modificación deberá ser consignada y firmada por las partes en el formulario establecido.
ARTÍCULO 25. CALIFICACIÓN FINAL Y PUNTAJES. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral corresponde a la suma ponderada de los factores rendimiento, calidad y comportamiento, y su resultado se ubicará en la siguiente tabla, que indica el rango de desempeño laboral. En todo caso, en la calificación anual reglamentaria se deberán tener en cuenta, en la misma proporción, las calificaciones parciales periódicas que se hayan realizado con el servidor público evaluado.
| PUNTAJE | DESEMPEÑO LABORAL | DESCRIPCION |
| 90-100 puntos | SATISFACTORIO SUPERIOR | Durante el período, el desempeño laboral supera los estándares establecidos y genera mejoras en los procesos. |
| 80-89 puntos | SATISFACTORIO BUENO | Durante el período, el desempeño laboral supera los estándares establecidos. |
| 60-79 puntos | SATISFACTORIO ACEPTABLE | Durante el período, el desempeño laboral cumple con los estándares establecidos. |
| Hasta 59 puntos | INSATISFACTORIO | Durante el período, el desempeño laboral no cumple los estándares establecidos. |
En caso de que se hayan producido calificaciones extraordinarias, la calificación anual reglamentaria comprenderá la suma ponderada de las mismas.
ARTÍCULO 26. PUNTAJE MÍNIMO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> El puntaje mínimo aceptado para ser incluido en el RUIC después del período de prueba, y el necesario para permanecer en la carrera después de inscrito un servidor público en el RUIC, es de 60 puntos sobre 100.
El Fiscal General de la Nación o a quien delegue ajustará este puntaje al cabo de dos años contados a partir de la expedición de la presente Resolución, y posteriormente cada vez que sea necesario, de conformidad con los progresos que vaya logrando la entidad en materia de gestión del desempeño.
ARTÍCULO 27. NOTIFICACIÓN DE LA CALIFICACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> En el acto de calificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, se notificará personalmente al calificado el resultado de la evaluación de su desempeño, a quien se entregará copia del formulario correspondiente o se le permitirá la consulta del archivo electrónico. En caso de no poder hacerse la notificación personal, se enviará copia del formulario a la última dirección registrada en la historia laboral del calificado y se fijará un aviso en la puerta de ingreso al respectivo despacho o unidad, cinco días después del envío, el cual permanecerá fijado por el término de tres días, a cuyo fin correrá el de ejecutoria por cinco (5) días hábiles.
ARTÍCULO 28. ESTÍMULOS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Los servidores que obtengan la puntuación de desempeño laboral satisfactorio superior, tendrán preferencia para recibir los estímulos otorgados por la entidad en razón al desempeño, supeditado su reconocimiento a la disponibilidad presupuestal.
ARTÍCULO 29. CONSECUENCIAS DE LA CALIFICACIÓN INSATISFACTORIA. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Una sola calificación anual reglamentaria insatisfactoria, definitiva y ejecutoriada, dará lugar al retiro del servidor de la entidad y lo inhabilitará para desempeñar cargos en la misma, por un término de cinco (5) años contados a partir del retiro.
ARTÍCULO 30. CORRECCIÓN DEL ERROR ARITMÉTICO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Cuando se encuentren errores en los cálculos aritméticos, de oficio o a solicitud del calificado y dentro del período de ejecutoria, se harán la revisión y correcciones a que haya lugar, y se dejará constancia de ello en el formulario original.
Si fuere necesario, se utilizará un nuevo formulario para evitar enmendaduras y tachaduras.
DE LOS RECURSOS.
ARTÍCULO 31. RECURSOS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Los recursos de reposición, apelación y queja se presentarán y tramitarán de conformidad con lo dispuesto en el Código Contencioso Administrativo.
DE LAS DISPOSICIONES FINALES.
ARTÍCULO 32. DEROGATORIA. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> El presente reglamento tiene aplicación inmediata y deroga todas las disposiciones dictadas en materia de calificación del desempeño.
ARTÍCULO 33. VIGENCIA DEL REGLAMENTO. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La presente resolución rige a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial.
ARTÍCULO 34. ADOPCIÓN DE FORMULARIOS. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> La calificación del desempeño laboral de los servidores de la Fiscalía General de la Nación se hará en los formularios adoptados para este específico efecto.
Mediante la presente resolución se adoptan los formularios que hacen parte integral de la misma, identificados como F-1 2008 para la calificación de los fiscales sin personal a cargo; F-2 2008 para fiscales con personal a cargo; AyF-1 2008 para la calificación de los funcionarios de las áreas administrativa y financiera sin personal a cargo; AyF-2 2008 para la calificación de los funcionarios de las áreas administrativa y financiera con personal a cargo; CTI-1 2008 para la calificación de los funcionarios del área del C. T. I. sin personal a cargo y CTI-2 2008 para la calificación de los funcionarios del área del C. T. I. con personal a cargo.
ARTÍCULO 35. NORMALIZACIÓN. <Resolución derogada por el artículo 62 de la Resolución 2456 de 2016> Una vez publicado el texto de esta resolución en el Diario Oficial, los formularios que se adoptan mediante este reglamento serán remitidos a la Oficina de Planeación de la Fiscalía General de la Nación para su normalización de acuerdo con los procesos y normas vigentes.
Publíquese, comuníquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 8 de junio de 2009.
El Fiscal General de la Nación,
MARIO GERMÁN IGUARÁN ARANA.