RESOLUCIÓN ORGANIZACIONAL OGZ 0000-0884-2026 DE 2026
(abril 30)
Diario Oficial No. 53.477 de 30 de abril de 2026
CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA
Por la cual se compila, actualiza y reglamenta la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral en la Contraloría General de la República y se derogan las Resoluciones números 0521 de 2016 y 591 de 2017.
EL CONTRALOR GENERAL DE LA REPÚBLICA,
en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial las contenidas en el artículo 6o y los numerales 2 y 4 del artículo 35 del Decreto 267 de 2000,
CONSIDERANDO:
Que de acuerdo con los artículos 5o, 13, 20, 23 y 29 de la Constitución Política de Colombia, es un deber del Estado reconocer sin discriminación alguna, la primacía de derechos fundamentales, la igualdad, la libertad de expresión y el debido proceso a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas.
Que el artículo 25 ibidem establece que el trabajo es un derecho y una obligación social que, en todas sus modalidades, es objeto de especial protección por parte del Estado para garantizar su ejercicio en condiciones dignas y justas.
Que el Convenio número 190 de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado por la Ley 2528 de 2025, reconoce el derecho de toda persona a contar con un entorno laboral libre de violencia y acoso, e insta a los países firmantes a tomar medidas para prevenir, remediar y eliminar dichas conductas.
Que se hace necesario armonizar el ejercicio de las funciones de la Contraloría General de la República (CGR) en relación con los principios constitucionales establecidos en los artículos 1o, 2o, 4o, y 6o, los cuales instituyen el Estado social de derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general; los fines esenciales del Estado que garanticen la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución, y el reconocimiento de la primacía de los derechos inalienables de la persona sin discriminación alguna, y sobre la responsabilidad de los servidores públicos en el cumplimiento del deber ser, sin omisión ni extralimitación, en el ejercicio de las competencias.
Que de conformidad con lo previsto en el inciso 6 del artículo 267 de la Constitución Política, la Contraloría General de la República es una entidad de carácter técnico con autonomía administrativa y presupuestal. No tendrá funciones administrativas distintas de las inherentes a su propia organización y al cumplimiento de su misión constitucional.
Que conforme el artículo 1o del Decreto- Ley 267 de 2000, la CGR es un ente de control de carácter técnico, con autonomía administrativa y presupuestal para administrar sus asuntos en los términos y en las condiciones establecidas en la Constitución y en las leyes.
Que el artículo 6o del Decreto 267 de 2000 establece que corresponde a la Contraloría General de la República, en ejercicio de su autonomía administrativa, definir todos los aspectos relacionados con el cumplimiento de sus funciones en armonía con los principios consagrados en la Constitución y en este decreto.
Que, los numerales 2 y 4 del artículo 35 ibidem señalan que entre las funciones del Contralor General de la República está la de adoptar las políticas, planes, programas y estrategias necesarias para el adecuado manejo administrativo y financiero de la Contraloría General de la República, en desarrollo de la autonomía administrativa y presupuestal otorgada por la Constitución y la ley.
Que por medio de la Ley 1010 del 23 de enero de 2006, "Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos, en el marco de las relaciones de trabajo". Así, el artículo 1o de esta ley preceptúa que "tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa".
Que como lo señala el parágrafo del artículo 6o de la Ley 1010 de 2006, las situaciones de acoso laboral de conocimiento de los Comités de convivencia laboral son solo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
Que mediante la Resolución 2646 de julio 17 de 2008, del Ministerio de la Protección Social, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional", en su artículo 14 señala medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
Que el Ministerio del Trabajo mediante Resolución 3461 del 1 de septiembre de 2025, "Por medio de la cual se derogan las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, por las cuales se establecen lineamientos para la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, y se dictan otras disposiciones", especialmente lo reglamentado en el párrafo 7 del artículo 3o del Capítulo II que establece:
"Las entidades públicas y las empresas privadas que posean dos (2) o más centros de trabajo deberán conformar los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, para el cumplimiento de lo dispuesto en la presente resolución, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo".
Que dada la especialización sectorial que tiene esa cartera Ministerial, la Contraloría General de la República acoge y toma como referente para regular la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral.
Que, la Ley 2191 de 2022, "Por medio de la cual se regula la desconexión laboral - Ley de desconexión laboral", en su artículo 4o establece: "Garantía del derecho a la desconexión laboral. Los trabajadores o servidores públicos gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. El ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del cargo según corresponda al sector privado o público. Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador o servidor público pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar." Y el parágrafo, determina que "La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las características de ser persistente y demostrable."
Que, la Ley 2209 del 23 de mayo de 2022 "por medio de la cual se modifica el artículo 18 de la Ley 1010 de 2006", establece "Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán en tres (3) años a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta Ley."
Que, mediante la Resolución Organizacional OGZ-521-2016, se estableció la conformación del Comité de Convivencia Laboral del Nivel Central en la Contraloría General de la República, y mediante la Resolución Organizacional OGZ-591-2017, se crearon los Comités de Convivencia Laboral en las Gerencias Departamentales de la Contraloría General de la República.
Que mediante la Resolución OGZ-790 de 2021 y sus modificatorias, la CGR adoptó el Estatuto de Personal, el cual desarrolla en el Titulo X artículos 117, 118 y 119 el Programa de Convivencia Laboral y en el Titulo XI artículos 120 y 121 lo referente a Acoso Laboral.
Que, mediante la Resolución Reglamentaria Ejecutiva número REG-EJE-0203 de 2012, se establecieron normas especiales para garantizar la representación democrática y participativa de los electores ante los Comités de la Contraloría General de la República y se dictan otras disposiciones, dentro de los cuales se encuentran los representantes ante los Comités de Convivencia Laboral.
Que, mediante La Resolución Organizacional número OGZ-0719 de 2019, se establece la Política de Integridad en la Contraloría General de la República, se regula el Comité de Integridad y se dictan otras disposiciones.
Que, mediante la Resolución Organizacional OGZ-0838 de 2023, se adopta el Diccionario de Competencias Comportamentales de los empleos de la Contraloría General de la República.
Que, mediante la Resolución Organizacional OGZ-0839 de 2023, se adopta el Diccionario de Competencias Comportamentales que se aplicará a la planta global de duración temporal de la Contraloría General de la República, para la vigilancia y control fiscal de los recursos del Sistema General de Regalías.
Que, mediante la Resolución Organizacional OGZ-845 de 2023, se adopta la política institucional de equidad de género en la Contraloría General de la República y se dictan otras disposiciones.
Que, mediante la Resolución Organizacional OGZ-875 de 2025, se adopta el protocolo para la eliminación de las diferentes formas de violencia de género y por otras razones en la Contraloría General de la República y se dictan otras disposiciones, asignándole al grupo de trabajo de atención inicial, orientación, acompañamiento y prevención de las diferentes formas de violencia por razones de género y discriminaciones, la función de prestar atención psicológica y asesoría jurídica a la presunta víctima de acoso sexual.
Que es necesario compilar, actualizar y reglamentar en un único acto administrativo la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral que funcionan en la Contraloría General de la República.
En mérito de lo expuesto;
RESUELVE:
DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1o. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. Esta resolución tiene por objeto compilar, actualizar y reglamentar la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral de la Contraloría General de la República en el nivel central y en el nivel desconcentrado.
Las situaciones de acoso laboral de conocimiento de los Comités de convivencia laboral son solo aquellas que ocurren en un. ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral. Las quejas por situaciones de acoso que se originen en el marco de contratos de prestación de servicios no serán objeto de la presente resolución.
CONFORMACIÓN DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.
ARTÍCULO 2o. OBJETIVO DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. Los Comités de Convivencia Laboral tanto del nivel central como de cada una de las gerencias departamentales colegiadas tienen como objetivo principal recibir, tramitar y gestionar de acuerdo a su competencia y jurisdicción, toda petición o queja donde se denuncien situaciones que afecten la convivencia laboral y/o que puedan constituir un presunto acoso laboral, así como implementar medidas preventivas y desarrollar el trámite de quejas de acuerdo con la normatividad establecida para su atención y lo señalado en la presente resolución.
Los Comités de Convivencia Laboral de la Contraloría General de la República son instancias colegiadas independientes, establecidos para la prevención del acoso laboral y para contribuir en la protección de los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo; su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador; por tanto, estos comités no determinan si hay acoso laboral.
ARTÍCULO 3o. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL DEL NIVEL CENTRAL. El Comité de Convivencia Laboral de la Contraloría General de la República para el nivel central estará conformado por dos (2) representantes del empleador y dos (2) representantes de los funcionarios del nivel central y cada uno de ellos contará con su respectivo suplente, en caso de faltas temporales o absolutas, así:
1. Representantes del empleador
| PRINCIPALES | SUPLENTES |
| Gerente del Talento Humano | Director de Gestión de Talento Humano |
| Secretaría Privada (o) del Despacho del Contralor General | Asesor Grado 02 del Despacho del Contralor General de la República. |
2. Representantes de los funcionarios
Los dos (2) representantes de los funcionarios del nivel central y sus respectivos suplentes serán elegidos por votación directa y secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de los funcionarios del nivel central de la Contraloría General de la República y mediante escrutinio público.
Los requisitos para los representantes de los funcionarios son los regulados en la Resolución 3461 de 2025 expedida por el Ministerio del Trabajo, así: a. Ser funcionario activo de la Contraloría General de la República. b. Que no se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
El mecanismo de votación será el establecido para el proceso de elecciones de los representantes de los empleados que rige en la entidad.
PARÁGRAFO 1o. Los funcionarios que integren el Comité contarán con los valores y principios éticos incluidos en el Código de Integridad de la CGR y de las competencias comportamentales que les corresponden de acuerdo con el Diccionario de Competencias, especialmente respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El Comité de Convivencia Laboral del nivel central no podrá conformarse con funcionarios a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
Los representantes suplentes del empleador y de los funcionarios actuarán solamente en el Comité de Convivencia Laboral, en los casos de ausencia temporal o definitiva de los representantes principales.
Después de instalado y conformado el Comité de Convivencia Laboral, por el periodo establecido y reglamentado en la presente resolución, cada uno de sus integrantes deberá firmar el acuerdo de confidencialidad que deberá ser registrado y archivado en la documentación del Comité de Convivencia laboral; la GTH definirá el formato estándar "Formato acuerdo de confidencialidad-Comité de Convivencia Laboral" que se deberá utilizar en los niveles central y desconcentrado y será administrado y custodiado por la secretaría de cada Comité de Convivencia laboral.
ARTÍCULO 4o. CONFORMACIÓN COMITÉS DEPARTAMENTALES DE CONVIVENCIA LABORAL EN LA CGR. Los Comités Departamentales de Convivencia Laboral de las Gerencias Departamentales Colegiada estarán conformados de la siguiente manera:
1. Representantes del Empleador.
Serán representantes del empleador ante el Comité Departamental de Convivencia Laboral, el/la Gerente Departamental y el/la Contralor Provincial designado de común acuerdo.
Los suplentes de los representantes de la administración serán designados por el Gerente Departamental de la siguiente forma: el contralor provincial que le siga por orden alfabético del apellido al elegido como principal.
PARÁGRAFO 1o. En los casos en que se vea afectada la representación del empleador en los comités departamentales de convivencia laboral porque se declaren impedidos o porque la queja o denuncia esté dirigida contra alguno(s) de ellos o hubiesen sido recusado(s), el Contralor General de la República designará los representantes Ad hoc necesarios para la conformación temporal de dicho comité, que deberán pertenecer al Nivel Directivo de la entidad.
2. Representantes de los funcionarios
Los dos (2) representantes de los funcionarios de las gerencias departamentales y sus respectivos suplentes serán elegidos por votación directa y secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de los funcionarios de la respectiva Gerencia Departamental y mediante escrutinio público.
Los requisitos para los representantes de los funcionarios son los regulados en la Resolución 3461 de 2025, expedida por el Ministerio de Trabajo, así: a. Ser funcionario activo de la Contraloría General de la República. b. Que no se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
El mecanismo de votación será el establecido para el proceso de elecciones de los representantes de los empleados que rige en la entidad.
PARÁGRAFO 2o. Los funcionarios que integren el Comité contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Los Comités Departamentales de Convivencia Laboral no podrán conformarse con funcionarios a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en el año anterior a su conformación.
Los representantes suplentes del empleador y de los funcionarios actuarán solamente en el Comité de Convivencia Laboral, en los casos de impedimento, recusación, ausencia temporal o definitiva de los representantes principales.
PARÁGRAFO 3o. La convocatoria a elección de representantes de los empleados estará condicionada a la existencia de candidatos. En caso de no existir candidatos por parte de los funcionarios de las Gerencias Departamentales para ser miembro del comité de convivencia laboral, será responsabilidad de las organizaciones sindicales con asiento en la Gerencia Departamental designar de entre sus afiliados quién asumirá la representación ante el comité de convivencia laboral.
Igual procedimiento se aplicará en caso de renuncia de los representantes de los empleados a los comités de convivencia laboral.
ARTÍCULO 5o. PERIODO DE LOS INTEGRANTES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. El período de los miembros de los Comités de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación de estos, que se contarán desde la fecha de la posesión.
En caso de ausencia temporal o de retiro por faltas o situaciones que aparten al representante principal del ejercicio de la representación, deberá asumir las funciones el suplente, sin necesidad de convocar a nuevas elecciones.
PARÁGRAFO 1o. Los integrantes de los comités de convivencia laboral de la Contraloría General de la República ejercerán sus funciones hasta tanto sean elegidos, designados y posesionados los nuevos miembros integrantes de este comité.
PARÁGRAFO 2o. Al finalizar el periodo de vigencia de los comités de convivencia laboral, estos deben entregar toda la documentación al nuevo comité con el fin de que esta información continúe siendo custodiada y se cumpla con las normas de reserva y confidencialidad de la información ya que son datos sensibles, aplicando las Políticas de seguridad de personas, bienes e información, así como la Política de tratamiento de datos personales, vigentes en CGR.
REGLAMENTACIÓN COMÚN PARA LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA.
ARTÍCULO 6o. REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO. Los Comités de Convivencia Laboral una vez conformados, deben elaborar su propio reglamento el cual establecerá las condiciones de su funcionamiento.
El reglamento debe incluir los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior del Comité y debe ser cumplido por todas las y los integrantes, así como definir los mecanismos y protocolos específicos para asegurar el manejo reservado de la información sensible, tanto durante el trámite de los casos como después del cierre de estos, aplicando las Políticas de seguridad de personas, bienes e información, así como la Política de tratamiento de datos personales, vigentes en la CGR.
ARTÍCULO 7o. FUNCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL DE LA CGR Y TÉRMINOS PARA EL CUMPLIMIENTO DE ESTAS. De conformidad con lo establecido en la Resolución 3461 del 1 de septiembre de 2025 emitida por el Ministerio del Trabajo, los Comités de Convivencia Laboral deben cumplir con las funciones señaladas en la normatividad, las cuales deben ser realizadas dentro de los siguientes términos, garantizando el derecho al debido proceso y los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad, así:
1. Recibir las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral y darles trámite en la sesión ordinaria mensual siguiente a la recepción de la queja.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad, en la sesión ordinaria mensual que corresponda.
El Comité podrá ampliar el término por diez (10) días más, previa justificación. En todo caso el término máximo no podrá superar los quince (15) días.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja, en la sesión ordinaria mensual que corresponda.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
El Comité podrá ampliar el término por diez (10) días más, previa justificación. En todo caso el término máximo no podrá superar los quince (15) días.
5. Hacer seguimiento mensual a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación. La remisión deberá realizarse máximo a los 15 días calendario, siguientes a la última actuación del comité, una vez se verifique el incumplimiento.
7. Presentar a la alta dirección de la Entidad las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, con copia al trabajador, concluida la sesión ordinaria mensual que corresponda.
8. Hacer seguimiento mensual al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a la Gerencia de Talento Humano y al grupo del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) de la Dirección de Gestión de Talento Humano (DGTH).
9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados al titular de la Gerencia de Talento Humano.
10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral a los organismos de control y los demás informes, cuando sean requeridos.
PARÁGRAFO 1o. En los casos de acoso sexual y en lo pertinente a la Ley 2365 de 2024 "Por medio de la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia y se dictan otras disposiciones", los Comités de Convivencia no son los competentes, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, el respectivo Comité de Convivencia laboral deberá trasladar de forma inmediata, a las autoridades competentes tales como, Fiscalía General de la Nación, Procuraduría General de la Nación o las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, las quejas recibidas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género, con copia al grupo de atención inicial, orientación, acompañamiento y prevención a las diferentes formas de violencia por razones de género y discriminaciones a efectos de tomar las medidas internas de atención, acompañamiento psicosocial, jurídico, prevención y protección.
PARÁGRAFO 2o. El Comité de Convivencia Laboral competente debe asegurar que el trámite para la resolución de las quejas de acoso laboral no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días, contados a partir de la fecha en que se reciba la queja formal.
PARÁGRAFO 3o. El Comité de Convivencia Laboral competente debe asegurar que el trámite se lleve a cabo con la debida diligencia y sin demoras injustificadas, enmarcado siempre dentro de los siguientes principios:
- Celeridad: Los procesos deben llevarse a cabo de manera oportuna, evitando dilaciones innecesarias y garantizando que se resuelvan en tiempos razonables.
- Eficacia: Las acciones deben ser efectivas para llegar a acuerdo entre las partes y prevenir su repetición.
- Imparcialidad: El proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos.
- Confidencialidad: La información relacionada con la denuncia deberá ser tratada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de las servidoras y los servidores públicos involucrados.
- No discriminación: Todas las personas sin importar sus características sociales, económicas, edad, etnia, sexo, género, orientación sexual, religión, serán tratadas de manera respetuosa sin distinción alguna.
El proceso debe ser participativo, transparente y respetuoso de los derechos de todos los implicados, garantizando la confidencialidad.
Los Comités de Convivencia Laboral implementarán mecanismos de seguimiento para evaluar la efectividad de los procedimientos y reglamentos adoptados, realizando los ajustes cuando sea necesario, los cuales se deben adoptar por mayoría absoluta.
El actuar de los Comités de Convivencia Laboral debe desarrollarse desde un enfoque diferencial, teniendo en cuenta política institucional de equidad de género.
ARTÍCULO 8o. PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Cada Comité de Convivencia Laboral deberá elegir, por mutuo acuerdo entre sus miembros, un presidente, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las sesiones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la Entidad las recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y asegurar la confidencialidad de la información.
5. Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 9o. SECRETARIO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Los Comités de Convivencia Laboral, deberán elegir entre sus miembros el secretario o la secretaria por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y poner en conocimiento de los Comité de Convivencia Laboral las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a las partes involucradas en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia:
5. Llevar el archivo de las actas, quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la Entidad.
El rol de secretario del comité puede ser ejercido de manera alterna por cada uno de los integrantes, previo acuerdo y designación formal en reunión del Comité. El integrante designado deberá asumir las funciones durante el periodo acordado, lo cual debe ser consignado en el reglamento de cada comité.
ARTÍCULO 10. SESIONES ORDINARIAS. Los Comités de Convivencia Laboral se reunirán ordinariamente una vez al mes, en la forma que indique su reglamento interno, con el fin de:
(i). Tramitar las quejas recibidas en el mes anterior (ii). Para el desarrollo de las actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones a las instancias competentes de la gestión del talento humano y de la operación del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, en los niveles central y desconcentrado. Los Comités de Convivencia Laboral sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes.
ARTÍCULO 11. SESIONES EXTRAORDINARIAS. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá extraordinariamente en los eventos en los que no sea posible agotar el trámite de las quejas en sesión ordinaria, o cuando por necesidades del servicio sea convocado por el presidente del comité.
ARTÍCULO 12. RESPONSABILIDADES ESPECIALES DE LOS MIEMBROS DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. Además de dar cabal cumplimiento a las normas constitucionales, legales y reglamentarias, los miembros de los Comités de Convivencia Laboral deberán atender las siguientes responsabilidades:
1. Asistir puntualmente a las sesiones programadas o presentar con anterioridad la excusa de inasistencia, con el fin de convocar al funcionario suplente.
2. Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozca en ejercicio de sus funciones como miembro del Comité.
3. Realizar los procesos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.
4. Conocer la normatividad vigente relacionada con el acoso laboral, así como los procedimientos internos de la Entidad sobre el particular.
5. Cumplir con objetividad e independencia las tareas que, con ocasión de sus funciones, le encomiende el Comité.
ARTÍCULO 13. QUÓRUM PARA DELIBERAR Y DECIDIR. Los Comités de Convivencia Laboral podrán deliberar con la mitad más uno de sus integrantes. Las decisiones se tomarán de preferencia por consenso; en caso de no lograrse, se tomarán por mayoría de los integrantes.
ARTÍCULO 14. MODALIDADES PARA SESIONAR. Las sesiones podrán realizarse de manera presencial o virtual, utilizando los medios tecnológicos que estén autorizados por la entidad o los facilitados por la Contraloría General de la República, en cumplimiento de los procedimientos y documentos vigentes, así como de las políticas de seguridad de la información y de tratamiento de datos personales vigentes en la entidad.
PARÁGRAFO. De cada sesión se dejará constancia en actas que serán firmadas por el presidente y el secretario. Las actas de las sesiones y audiencias que realicen los Comités de Convivencia Laboral podrán constar en grabaciones o medios magnéticos y para su firma se podrán emplear los medios tecnológicos propios de la virtualidad. Su numeración será ascendente y corresponderá a cada vigencia fiscal. La elaboración y custodia será responsabilidad del secretario del Comité conforme a lo establecido en el Sistema de Gestión Documental.
El archivo de las quejas y documentos generados y tramitados en el Comité de Convivencia laboral del Nivel Central estará custodiado por la Dirección de Gestión del Talento Humano con la debida reserva y confidencialidad. Para las quejas y documentos generados y tramitados en las gerencias departamentales, el archivo de estas estará custodiado por el despacho de la Gerencia Departamental correspondiente.
ARTÍCULO 15. APOYO ESPECIAL. Los Comités de Convivencia Laboral de la CGR, podrán invitar a sus sesiones a funcionarios que por sus competencias se requieran para prestar el apoyo necesario en el desarrollo de sus funciones, estos funcionarios participarán con voz sin derecho a voto y deberán observar el deber de confidencialidad que cobija a los miembros del comité.
ARTÍCULO 16. CONFLICTOS DE INTERESES, IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES. Los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral están sujetos al régimen de inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de intereses establecido en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo (Ley 1437 de 2011).
ARTÍCULO 17. CAUSALES DE RETIRO. Serán causales de retiro como miembro del Comité de Convivencia Laboral las siguientes:
1. Retiro del funcionario de la planta de personal de la Contraloría General de la República.
2. Imposición al funcionario de sanción disciplinaria por falta grave o gravísima.
3. Violación del deber de confidencialidad como miembro del Comité.
4. Inasistencia a más de tres (3) sesiones consecutivas sin presentar justificación alguna.
5. Incumplimiento de las funciones y responsabilidades que le corresponden como miembro del Comité, conforme a lo establecido en la ley y las señaladas en la presente Resolución.
6. Aceptación de renuncia expresa por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito.
7. Existencia declarada o determinada de una causal sobreviniente de impedimento para el ejercicio de la representación.
PARÁGRAFO. La presentación de una queja por presunto acoso laboral contra alguno de los integrantes del Comité de Convivencial laboral no será causal de retiro del Comité de Convivencia Laboral. El funcionario investigado se podrá declarar impedido y no podrá participar del análisis de los hechos de la queja, ni del trámite, caso en el cual actuará el suplente.
ARTÍCULO 18. APOYO TÉCNICO. Los Comités de Convivencia Laboral de la CGR, para efectos del cumplimiento de sus funciones podrán contar con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) de conformidad con las obligaciones legales de esta y su competencia especialmente las contenidas en la Ley 1562 de 2012 y en el artículo 14 de la Resolución 3461 de 2025.
El Comité de integridad, COPASST y el grupo de trabajo de atención inicial, orientación, acompañamiento y prevención de la Contraloría General de la República podrán apoyar a los Comités de Convivencia Laboral con la proyección de acciones que permitan prevenir las conductas constitutivas de acoso laboral y participar activamente en la construcción de mecanismos o estrategias que contribuyan a minimizar las mismas, así como al mejoramiento del clima laboral.
ARTÍCULO 19. RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Para garantizar el cumplimiento de las funciones de los Comités de Convivencia Laboral, la Contraloría General de la República, debe realizar las siguientes acciones:
- Asignar un espacio físico para las sesiones y demás actividades de los Comités de Convivencia Laboral, así como los elementos para el manejo reservado de la documentación.
- Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios para su funcionamiento.
- Otorgar a los integrantes de los Comités de Convivencia Laboral los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones, durante la jornada laboral.
ARTÍCULO 20. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL. Las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral serán:
Medidas preventivas:
- Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador, de promover un ambiente de convivencia laboral.
- Elaborar manuales de convivencia, en los que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad o empresa.
- Realizar acciones de prevención, visibilizando el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan; estereotipos, prejuicios de género.
- Realizar acciones de capacitación sobre no discriminación por tema$ de credo, origen, raza, etc.
- Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el trabajo; teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales.
- Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a las y los trabajadores que forman parte del comité de convivencia laboral, para llegar a una solución efectiva de las controversias.
- Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.
- Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas, entre las y los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
- Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
- Establecer el procedimiento para formular la queja, señalando las formas a través de las cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por las y los trabajadores.
- Capacitar en forma conjunta con la ARL a la brigada de emergencias, al comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, a los líderes del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y al comité de convivencia laboral para brindar primeros auxilios psicológicos a las y los trabajadores en casos de crisis.
Medidas correctivas:
- Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, fomentando una cultura de convivencia laboral.
- Promover la participación de todas y. todos los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.
- Facilitar el traslado de las y los trabajadores a otra dependencia de la entidad, cuando el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia. lo recomienden; garantizando adecuadas condiciones de trabajo y procurando un clima laboral positivo.
- Disponer de un espacio de atención presencial o no presencial (teléfono, WhatsApp, redes sociales, otros) de ayuda, intervención y/o soporte en crisis, que brinde primeros auxilios psicológicos, a las y los trabajadores que hayan presentado quejas de acoso laboral.
- Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que las y los trabajadores que requieran atención psicológica y psiquiátrica puedan tener acceso a estos servicios, promoviendo su salud y bienestar..
- Atender las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las. medidas preventivas y correctivas del acoso laboral que formule el Comité de Convivencia Laboral.
TRÁMITE DE LAS QUEJAS.
ARTÍCULO 21. RECEPCIÓN DE LA QUEJA. Los Comités recibirán las quejas a través de los mecanismos institucionales establecidos para tal efecto a saber: 1. diligenciamiento del formato institucional diseñado para tal efecto con destinatario el Comité de Convivencia Laboral; 2. Enviar al correo electrónico institucional creado por la entidad para cada comité de Convivencia laboral.
ARTÍCULO 22. REQUISITOS PARA LA PRESENTACIÓN DE LAS QUEJAS. Las quejas presentadas por los funcionarios deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Nombres y apellidos del quejoso, correo electrónico para comunicaciones del quejoso, número del documento de identificación, cargo y dependencia,
2. Nombres, apellidos, cargo y dependencia del funcionario contra quien se dirige la queja;
3. Exposición sucinta de los hechos que originan la queja, con la descripción de las circunstancias de tiempo, modo y lugar;
4. Relacionar y adjuntar en copia digital los documentos que soporten los hechos que se denuncian, si los hubiere.
ARTÍCULO 23. INADMISIÓN DE LAS QUEJAS. Los Comités de Convivencia Laboral inadmitirán las quejas y se abstendrán de tramitarlas en los siguientes casos:
1. Cuando haya operado el fenómeno de caducidad de la acción regulado en la Ley 2209 de 2022.
2. Cuando los involucrados en los hechos no sean servidores públicos de la Contraloría General de la República.
3. Que se presenten de manera anónima.
4. Que no reúnan los requisitos de ley establecidos.
5. Cuando la queja no sea presentada por alguno de los directamente involucrados en la misma.
PARÁGRAFO. En los casos previstos en el presente artículo, la queja será devuelta al remitente a través del secretario o la secretaria del Comité.
ARTÍCULO 24. ANÁLISIS PREVIO. Recibida la queja por parte del Comité de Convivencia Laboral, el presidente o la secretaría técnica convocará a sus miembros, para que en el seno del Comité se examine de manera confidencial. las quejas que cumplan con los requisitos establecidos en la presente resolución que pudieran enmarcarse en las conductas o modalidades de presunto acoso laboral.
ARTÍCULO 25. CITACIÓN PARA ENTREVISTA INDIVIDUAL CON LOS INVOLUCRADOS. La Secretaría citará individualmente a cada uno de los involucrados en las quejas de forma virtual o presencial con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
PARÁGRAFO 1o. Los Comités de Convivencia Laboral de la CGR archivarán las quejas cuando el quejoso incumpla injustificadamente dos (2) veces a las citaciones para la entrevista individual o la reunión de conciliación, caso en el cual se configura el desistimiento tácito de la queja.
PARÁGRAFO 2o. Los Comités de Convivencia Laboral de la CGR darán traslado a la Procuraduría General de la Nación cuando el denunciado incumpla injustificadamente dos (2) veces a las citaciones para la entrevista individual.
ARTÍCULO 26. CITACIÓN PARA ETAPA DE CONCILIACIÓN. Surtidas las entrevistas individuales, los secretarios de los comités citarán de forma virtual o presencial a reunión conciliatoria a los involucrados en la queja, con el fin de buscar y crear espacios de diálogo, promoviendo compromisos mutuos para llegar a la solución efectiva de la controversia, mediante la formulación de un plan de mejora concertado el cual quedará registrado en medio magnético, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
PARÁGRAFO. En aquellos casos en que no se logre un acuerdo entre las partes, la conducta persista o no se cumplan los acuerdos, los Comités de Convivencia Laboral deberán remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.
ARTÍCULO 27. SEGUIMIENTO. Los Comités de Convivencia Laboral realizarán, al mes siguiente a la fecha de realización de la reunión de conciliación el seguimiento de los compromisos que se establezcan en las respectivas sesiones.
ARTÍCULO 28. RECOMENDACIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA LABORAL. Los comités presentarán a la Gerencia de Talento Humano las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión de los Comités de Convivencia:laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
ARTÍCULO 29. VIGENCIA Y DEROGATORIAS. La presente resolución rige a partir de su publicación y deroga las Resoluciones números OGZ-0521 de 2016 y OGZ-591 de 2017 originadas en la Contraloría General de la República, se subroga en lo pertinente al Estatuto de Personal de la Entidad en lo relacionado con el Título X artículos 117, 118 y 119. El Programa de Convivencia Laboral y en el Título XI artículos 120 y 121 lo referente a Acoso Laboral, así como todas las demás disposiciones internas que le sean contrarias.
Comuníquese, publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá D. C., a 30 de abril de 2026.
El Contralor General de la República,
Carlos Hernán Rodríguez Becerra