RESOLUCIÓN REGLAMENTARIA 0010 DE 2024
(julio 31)
Diario Oficial No. 52.843 de 9 de agosto de 2024
AUDITORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA
Por la cual se deroga la Resolución Reglamentaria número 008 de 2012, se adoptan las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, se regula el Comité de Convivencia Laboral y se establece el procedimiento interno para su funcionamiento.
LA AUDITORA GENERAL DE LA REPÚBLICA,
en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales, en especial las conferidas en el artículo 274 de la Constitución Política, numerales 13 y 14 del artículo 17 del Decreto Ley 272 de 2000, el artículo 9o de la Ley 1010 de 2006, y
CONSIDERANDO:
Que el artículo 25 de la Constitución Política, consagra que: “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.
Que la Ley 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, “[…] tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general, todo ultraje a la dignidad humana, que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
Que el numeral primero (1o) del artículo 9o de la citada ley, dispone que: “[...)] las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo”.
Que con el fin de dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 1010 de 2006, la Auditoría General de la República profirió la Resolución Reglamentaria número 008 de 2012, por la cual se deroga la Resolución Ordinaria 166 de 2006, se adoptan las medidas preventivas y correctivas en situación de acoso laboral, se crea el Comité de Convivencia Laboral para la Resolución de Conflictos de Acoso Laboral en la Auditoría General de la República y se establece el procedimiento interno para su funcionamiento”.
Que el numeral 1.7 del artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008, expedida por el Ministerio de la Protección Social contempla como medida preventiva de acoso laboral: “Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral”.
Que el Ministerio del Trabajo, expidió la Resolución 652 de 2012 modificada por la Resolución número 1356 de 2012, que establece la normativa relativa a la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
Que se hace necesario derogar la Resolución Reglamentaria número 008 de 2012, con el fin de actualizar el procedimiento conciliatorio para superar el acoso laboral y/o las dificultades en la convivencia laboral al interior de la Auditoría General de la República.
Que por lo expuesto anteriormente,
RESUELVE:
GENERALIDADES.
ARTÍCULO 1o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Adoptar la definición de acoso laboral y las modalidades establecidas en el artículo 2o de la Ley 1010 de 2006, o aquella que lo modifique, sustituya o derogue.
ARTÍCULO 2o. VALORES ÉTICOS. La Auditoría General de la República se compromete a poner de presente a todos los servidores públicos de la Entidad, los valores éticos para guiar y fortalecer la condición humana de manera individual y como equipo, siendo coherentes con lo establecido en la misión y visión de la Entidad, según lo dispuesto en las Resoluciones Orgánicas números 008 de 2018 y la 009 de 2021.
ARTÍCULO 3o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL. <Artículo modificado por el artículo 1 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> Establecer como medidas de prevención y corrección de las conductas de acoso laboral, las siguientes:
1. Dar a conocer a los servidores públicos el alcance de la Ley 1010 de 2006, a través de campañas semestrales de información, conversatorios y/o capacitaciones sobre el contenido de esta o aquellas que la modifiquen, sustituyan o deroguen, en relación con las modalidades de acoso laboral, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Desarrollar y promover estrategias y actividades pedagógicas para el mejoramiento de las relaciones laborales al interior de la Entidad, con el fin de fomentar la cultura del buen trato.
3. Propiciar la cooperación en la creación de condiciones de trabajo sanas y seguras en un clima de entendimiento y colaboración, construido por el diálogo entre los servidores públicos.
4. Evaluar y gestionar las recomendaciones que el Comité de Convivencia Laboral sugiera para prevenir y controlar el acoso laboral en la Entidad.
5. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral en la Entidad, garantizando la confidencialidad de la información.
6. Formular el protocolo de prevención y atención de acoso laboral al interior de la Entidad.
7. Elaborar el reglamento del Comité de Convivencia Laboral, el cual deberá contener: las condiciones de su funcionamiento, los acuerdos de confidencialidad que se establezcan al interior de este y que deberán ser de obligatorio cumplimiento por parte de todos los miembros tanto del nivel central como de las Gerencias Seccionales, los mecanismos y protocolos específicos sobre el manejo reservado de la información sensible, entre otros.
8. Formular la política de prevención del acoso laboral, la cual deberá incluir el compromiso institucional de promover ambientes sanos de convivencia laboral.
9. Elaborar el manual de convivencia laboral en el cual se identifiquen las conductas no aceptables en el ambiente laboral, que afectan la sana convivencia en la Entidad y su tratamiento.
10. Realizar acciones preventivas del acoso laboral desde una perspectiva de género incluyendo las violencias contra las mujeres, las causas que las originan, estereotipos y prejuicios de género, señaladas en la Política Institucional sobre igualdad de género y no discriminación.
11. Realizar jornadas de capacitación sobre: (i) no discriminación por temas de credo, origen, raza, etc.; (ii) acoso laboral y sus consecuencias, teniendo en cuenta los enfoques de género, diferencial e interseccional para el reconocimiento y respeto de los derechos laborales; (iii) resolución de conflictos, comunicación asertiva y desarrollo de habilidades sociales para la concertación, negociación y competencias blandas, para llegar a una solución efectiva de las controversias; y (iv) apoyo social, trabajo en equipo, comunicación armónica y promoción de relaciones sociales positivas.
12. Establecer el procedimiento interno para la formulación de la queja, en el cual se deberán señalar los canales en los cuales se pueden denunciar los hechos constitutivos de presunto acoso laboral, garantizando la confidencialidad y respeto por los funcionarios de la Auditoría General de la República.
13. Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales relacionados con violencia en el trabajo, orientados a fomentar una cultura de convivencia laboral.
14. Socializar las rutas de atención para la gestión de las necesidades en salud mental con el fin de que los funcionarios que requieran atención psicológica puedan tener acceso a este servicio, promoviendo su salud y bienestar.
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 4o. OBJETO. El Comité de Convivencia Laboral en la Auditoría General de la República, actuará en forma confidencial, conciliatoria y efectiva, como mediador en la resolución de conflictos, en situaciones relacionadas con acoso laboral y/o conflictos de convivencia laboral.
ARTÍCULO 5o. CONFORMACIÓN. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del nivel directivo y de los funcionarios de la Auditoría General de la República, con sus respectivos suplentes en el nivel central y en cada una de las Gerencias Seccionales, así:
1. En el nivel central, incluyendo los funcionarios de la Gerencia Seccional II, estará conformado por cuatro miembros; (i) Dos representantes designados por el Auditor General de la República; (ii) dos representantes de los funcionarios de la Entidad.
2. En las Gerencias Seccionales con sede distinta a la ciudad de Bogotá, estará conformado por dos miembros; (i) Un representante designado por el Auditor General; (ii) un representante de los funcionarios de la Entidad.
ARTÍCULO 6o. COMPETENCIA. Para su funcionamiento, el Comité de Convivencia Laboral conocerá en razón al factor territorial de los asuntos y hechos ocurridos dentro de cada sede de la Auditoría General de la República (nivel central o Gerencias Seccionales).
ARTÍCULO 7o. DESIGNACIÓN DE MIEMBROS. Designar como representantes principales del nivel directivo de la Auditoría General de la República ante el Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo primero (1o) de la Resolución número 1356 de 2012. Expedida por el Ministerio de Trabajo a:
1. Secretario General.
2. Director de Talento Humano.
3. Gerente Seccional (Para el caso de cada una de las Gerencias Seccionales del nivel desconcentrado con sede distinta a la ciudad de Bogotá).
Y en calidad de suplentes a:
1. Director de Responsabilidad Fiscal.
2. Gerente Seccional II.
3. Asesor de Despacho asignado a cada una de las Gerencias Seccionales (Para cada una de las Gerencias Seccionales del nivel desconcentrado con sede distinta a la ciudad de Bogotá).
PARÁGRAFO 1o. La elección de los representantes de los funcionarios ante el Comité de Convivencia Laboral será mediante votación secreta, libre, espontánea y auténtica de todos los funcionarios, la cual se realizará conforme al procedimiento adoptado por la Entidad y comunicado mediante resolución ordinaria.
PARÁGRAFO 2o. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con servidores públicos a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso laboral en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
PARÁGRAFO 3o. El suplente actuará durante las ausencias temporales o definitivas del representante principal o cuando se presenten situaciones de impedimentos y recusaciones de este.
En caso de falta absoluta del principal, el suplente asumirá la calidad de principal hasta finalizar el periodo o hasta cuando se elijan los nuevos integrantes del comité.
ARTÍCULO 8o. FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. <Artículo modificado por el artículo 2 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> El Comité de Convivencia Laboral tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan, dentro del término de cinco (5) días calendario(30).
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la Auditoría General de la República, dentro de los cinco (5) días calendario posteriores de haber recibido y tramitado la queja. El comité podrá ampliar el término por diez (10) días calendario siempre y cuando exista justificación escrita, sin superar los quince (15) días calendario.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja en un término de cinco (5) días calendario posterior al análisis del caso.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de confidencialidad, en un término de cinco (5) días calendario.
5. Hacer seguimiento mensual a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas, o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, máximo en el término de quince (15) días calendario, una vez se verifique el incumplimiento.
7. Presentar semestralmente a la Alta Dirección de la Auditoría General de la República, las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al funcionario que presentó la queja, entre cinco (5) y máximo diez (10) días calendario.
8. Hacer seguimiento de las recomendaciones realizadas e informar de manera mensual su cumplimiento al Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo.
9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la Alta Dirección de la Auditoría General de la República.
10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
PARÁGRAFO 1o. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 2365 de 2024, el Comité de Convivencia Laboral de la Auditoría General de la República no es competente para recibir y dar trámite a las quejas de presunto acoso sexual o violencia por razones de género y las medidas de atención, prevención y protección.
En este evento, se dará cumplimiento a lo dispuesto en el Protocolo de prevención, protección y atención en casos de acoso sexual, violencias basadas en género y/o discriminación en el ámbito laboral de la Auditoría General de la República, adoptado mediante Resolución Orgánica 004 del 2 de marzo de 2026.
PARÁGRAFO 2o. El procedimiento preventivo para la resolución de las quejas presentadas no podrá extenderse por un periodo superior a sesenta y cinco (65) días calendario, contados a partir de la fecha en la que se reciba la queja formal; por lo tanto, los tiempos anteriormente mencionados no son acumulativos.
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
ARTÍCULO 9o. PERIODO. <Artículo modificado por el artículo 3 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> El periodo de los miembros del Comité de Convivencia Laboral será por el término de dos (2) años contados a partir de la respectiva comunicación de la designación y/o elección, según el caso, realizada por la Dirección de Talento Humano.
PARÁGRAFO 1o. Los funcionarios designados como representante ante el Comité de Convivencia Laboral se separarán de su función ante el respectivo comité, una vez finalice el periodo para el cual fueron elegidos y hasta que se designen los nuevos representantes que los reemplazarán.
PARÁGRAFO 2o. Al finalizar el periodo, el Comité de Convivencia Laboral deberá entregar toda la documentación a los nuevos miembros del Comité con el fin de que la información sea custodiada y se cumpla con las normas de reserva y confidencialidad.
PARÁGRAFO 3o. En el evento en que algún miembro del Comité de Convivencia Laboral viole la reserva de la investigación y demás actuaciones relacionadas con la misma, incurrirá en falta disciplinaria de conformidad con lo dispuesto en el Código General Disciplinario.
ARTÍCULO 10. ORGANIZACIÓN INTERNA. <Artículo modificado por el artículo 4 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> Les corresponde a los miembros del Comité de Convivencia Laboral en la primera sesión, tanto en el nivel central como en las Gerencias Seccionales, elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, los integrantes que ejercerán la Presidencia y Secretaría Técnica, quienes desempeñarán las funciones consagradas en el artículo 7o y 8o de la Resolución número 3461 de 2025 expedida por el Ministerio del Trabajo.
PARÁGRAFO ÚNICO. La Presidencia y Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral se alternará anualmente entre los representantes del empleador y los representantes de los funcionarios.
ARTÍCULO 11. FUNCIONES DEL PRESIDENTE. <Artículo modificado por el artículo 5 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> Son funciones del Presidente del Comité de Convivencia Laboral tanto del nivel central como de las Gerencias Seccionales:
1. Convocar a los integrantes del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la Alta Dirección, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual.
4. Gestionar ante la Alta Dirección, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar la confidencialidad de la información.
5. Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 12. FUNCIONES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA DEL COMITÉ. <Artículo modificado por el artículo 6 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> Son funciones de la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral tanto del nivel central como de las Gerencias Seccionales:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del comité, la convocatoria ealizada por el Presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a las partes involucradas en la queja con el fin de establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las actas, quejas presentadas, documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a las diferentes dependencias de la Entidad.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
9. Remitir a la Alta Dirección los informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
ARTÍCULO 13. SESIONES. <Artículo modificado por el artículo 7 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> El Comité de Convivencia Laboral se reunirá en sesiones ordinarias y sesiones extraordinarias, de la siguiente manera:
1. Sesiones ordinarias: sesionará ordinariamente con una periodicidad mensual. Las sesiones serán convocadas por la Secretaría Técnica con mínimo cinco (5) días calendario de antelación a la fecha de la reunión. En la convocatoria se indicará la respectiva agenda y se remitirá la información, junto con la documentación que debe ser considerada.
2. Sesiones extraordinarias: sesionará de manera extraordinaria en cualquier momento, cuando por circunstancias especiales así fuere necesario. En tal caso, la convocatoria podrá efectuarse por solicitud de cualquiera de los integrantes del comité a través de solicitud dirigida a la Secretaría Técnica, quien procederá con la citación.
ARTÍCULO 14. QUÓRUM DELIBERATIVO Y DECISORIO. En las reuniones ordinarias y extraordinarias, el Comité de Convivencia Laboral podrá deliberar y tomar decisiones con la asistencia de la mayoría simple de sus integrantes
ARTÍCULO 15. ASISTENCIA A LAS SESIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. Asistirán a las sesiones del Comité de Convivencia Laboral los miembros principales y sus ausencias serán suplidas por los miembros suplentes.
ARTÍCULO 16. ACTAS. De cada sesión ordinaria o extraordinaria se dejará constancia a través de un acta, en la cual se señalará el objetivo, la fecha y lugar de reunión y los asuntos que se tratarán, que serán firmadas por los miembros del comité.
Para los casos relacionados con las diligencias de entrevistas individuales, estás deberán ser firmadas por el Presidente y la Secretaría Técnica una vez sean aprobadas por los demás integrantes del comité.
ARTÍCULO 17. RETIRO DE LOS INTEGRANTES DEL COMITÉ. Son causales de retiro de los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, las siguientes:
1. El retiro del servicio del funcionario.
2. Faltar a tres (3) sesiones, sin justa causa, sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias a que hubiere lugar.
3. El traslado a otra sede de la Entidad fuera de la competencia del comité donde funge como miembro.
4. Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave como funcionario.
5. La renuncia presentada por el integrante del comité.
6. Haber violado el deber de confidencialidad y reserva como integrante del comité.
ARTÍCULO 18. IMPEDIMENTO Y/O RECUSACIÓN. <Artículo modificado por el artículo 8 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral deberán declararse impedidos o serán sujetos de recusación cuando estén incursos en las causales contempladas en el artículo 11 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo (Ley 1437 de 2011).
PARÁGRAFO 1o. Si algún integrante del comité se declara impedido o es sujeto de recusación, la misma se resolverá al interior del respectivo comité por los demás integrantes.
PARÁGRAFO 2o. En el evento en que todos los integrantes del comité se declaren impedidos o sean sujetos de recusación, deberán informar mediante correo electrónico al Auditor General de la República y remitir la actuación completa en un término de tres (3) días hábiles, con el fin de que en el término de diez (10) días hábiles siguientes a la fecha de recibido, designe un comité ad hoc para tramitarla.
TRÁMITE INTERNO DE QUEJAS.
ARTÍCULO 19. REQUISITOS DE LA QUEJA. <Artículo modificado por el artículo 9 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> El servidor público que desee presentar una queja por acoso laboral y/o conflicto de convivencia laboral, lo deberá hacer por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral de su competencia, mediante correo electrónico en donde deberá cumplir como mínimo con los siguientes requisitos:
1. Nombre completo e identificación de la persona que presenta la queja.
2. Nombre completo del funcionario contra quien se dirige la queja.
3. Relato sucinto de los hechos que originan la queja con mención de las circunstancias de tiempo, modo y lugar, en donde se relacione a su vez las pruebas que lo soportan.
4. Manifestación expresa de resolución de conflicto.
5. Firma del quejoso y dirección de notificaciones.
La Secretaría Técnica verificará el cumplimiento de los requisitos enunciados. Si la queja carece de alguno de ellos, devolverá al quejoso para que subsane.
Si transcurridos cinco (5) días calendario contados a partir de la comunicación mediante la cual se devuelve, el interesado no subsana, se archivará por desistimiento tácito; decisión que se comunicará al quejoso.
La Secretaría Técnica evaluará la competencia del comité para conocer los hechos denunciados y en caso de no ser competente remitirá a la instancia pertinente; de igual forma, se procederá cuando se determine que las conductas presentadas no se refieran a presuntas conductas de acoso laboral y/o dificultades de convivencia laboral.
PARÁGRAFO ÚNICO. La queja o denuncia que se refiera a conductas constitutivas de acoso laboral deberá remitirse al Comité de Convivencia Laboral que por competencia corresponda o al correo electrónico comitedeconvivencia@auditoria.gov.co.
ARTÍCULO 20. INADMISIÓN DE LA QUEJA. El Comité de Convivencia Laboral se abstendrá de tramitar las quejas en los siguientes eventos:
1. Cuando los intervinientes en los hechos no sean funcionarios de la Auditoría General de la República, en cuyo caso se devolverá al remitente.
2. Cuando el escrito de queja no cumpla con los requisitos enunciados en el artículo 19 de la presente resolución.
3. Cuando no exista voluntad de arreglo.
4. Cuando se presenten quejas por presunto acoso laboral de manera grupal.
ARTÍCULO 21. CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN. Los documentos y toda la información que se gestiona al interior de los Comités de Convivencia Laboral son de carácter confidencial, por tanto, debe garantizarse su reserva y custodia.
PARÁGRAFO ÚNICO. Cuando los integrantes del comité autoricen la grabación de las sesiones, con el fin de elaborar las respectivas actas, el acceso a la misma será de carácter restringido y una vez elaborada el acta, la grabación será borrada y no podrá ser usada para fines diferentes.
ARTÍCULO 22. PROCEDIMIENTO INTERNO. <Artículo modificado por el artículo 10 de la Resolución Reglamentaria 5 de 2026. El nuevo texto es el siguiente:> El procedimiento es confidencial y conciliatorio para dar trámite a las presuntas conductas de acoso laboral y/o dificultades en la convivencia laboral que tengan conocimiento los Comités de Convivencia Laboral de la Entidad, será el siguiente:
1. Los funcionarios afectados por situaciones que puedan constituir conductas de acoso laboral, o relaciones laborales inadecuadas, deberán presentar la queja de acuerdo con lo establecido en el artículo 19 de la presente resolución.
2. La Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral verificará el contenido de la queja dentro de los cinco (5) días calendario, con el fin de determinar el cumplimiento de requisitos y la competencia del comité para su conocimiento.
En caso de que no cuente con alguno de los requisitos establecidos en el artículo 19, se devolverá al quejoso con el fin de que dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a su inadmisión presente la subsanación a que haya lugar.
Así mismo, en el evento en que el Comité no sea competente para el trámite de la misma, la Secretaría Técnica remitirá la queja y/o escrito presentado a la instancia pertinente junto con las pruebas allegadas.
3. Admitida la queja, se abrirá el expediente con un número de radicado interno y consecutivo, al cual se anexarán todos los documentos y diligencias relacionadas con la actuación.
4. Dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a la admisión de la queja, se convocará al Comité de Convivencia Laboral para que estudie el caso, corra traslado de la queja y sus anexos contra quien se dirige la misma y fije fecha para la realización de la diligencia de entrevista individual a que haya lugar.
5. La diligencia de entrevista individual se realizará con cada una de las partes y será presidida por el Presidente del Comité de Convivencia Laboral, quien instalará y concederá el uso de la palabra al convocado con el fin de que relate los hechos en que sustenta la queja en caso del quejoso, o la respuesta ante las acusaciones en caso del quejado.
6. Si alguna de las partes intervinientes no asiste a la citación deberá justificar la ausencia ante el respectivo comité y este fijará nueva fecha. Si no se presenta a la segunda citación o no justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta.
Si la parte renuente a asistir es el quejoso, se entenderá que desiste de la queja y se procederá al archivo de esta. Si por el contrario la parte renuente es el quejado, se entenderá que no existe ánimo para la formulación de arreglo del conflicto y el respectivo comité procederá de conformidad con lo señalado en el numeral 12 del presente artículo.
7. Una vez escuchadas las partes de manera individual, la Secretaría Técnica citará a las partes y al comité en pleno a un espacio denominado diligencia de diálogo con el fin de llegar a fórmulas de arreglo, en la que se definan acciones encaminadas a superar las situaciones manifestadas, así como, a restablecer la convivencia y las buenas relaciones; una vez finalizado se determinará el ánimo conciliatorio de las partes.
8. En el evento en que exista voluntad de conciliar se procederá a realizar diligencia de conciliación y se dejará constancia a través de acta. En caso contrario, el Comité de Convivencia Laboral elaborará un plan de mejoramiento en el que relacionará compromisos para cada una de las partes, el cual se comunicará dentro de los diez (10) días calendario siguientes a la diligencia.
9. La diligencia de conciliación se desarrollará de la siguiente manera:
9.1 Se invitará a las partes para que fijen las medidas de prevención y resolución del conflicto de manera conjunta.
9.2 La Secretaría Técnica presentará la propuesta del comité y el proyecto de acta de conciliación en el que se incluirá una breve explicación del contenido de la queja, del trámite adelantado y de la fórmula de acuerdo entre las partes.
9.3 Sobre los puntos que no fueron objeto de conciliación, se dejará constancia expresa en el acta.
9.4 El acuerdo será suscrito por el Presidente del Comité de Convivencia Laboral y las partes intervinientes.
9.5 Se hará entrega de una copia del acta de conciliación a las partes para su atento cumplimiento.
10. El comité deberá verificar el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las partes, haciendo seguimiento al acuerdo y/o al plan de mejoramiento establecido.
11. Cuando el Comité de Convivencia Laboral verifique el incumplimiento del acuerdo firmado por las partes y/o al plan de mejoramiento suscrito, remitirá el expediente a la Procuraduría General de la Nación.
12. Si una vez realizado el trámite interno, el quejoso insiste en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, el respectivo Comité de Convivencia Laboral procederá, a través de la Secretaría Técnica, dar traslado del expediente a la Procuraduría General de la Nación, dejando constancia de que previamente se agotó el procedimiento interno.
13. De todo lo actuado se dejará constancia en el expediente.
14. El Comité de Convivencia Laboral adicionalmente puede adoptar medidas de prevención y control tales como: sugerencia al jefe inmediato, solicitudes de intervención a la Dirección de Talento Humano para que sean tramitadas a través del Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo, recomendaciones no vinculantes a Secretaría General y/o solicitudes de capacitación o intervención, las cuales serán informadas al competente y a las partes interesadas por parte de la Secretaría Técnica.
15. Por tratarse de una actuación previa, preventiva y conciliatoria, contra las decisiones de los Comités de Convivencia Laboral no procede recurso alguno.
16. Si en el trámite del proceso adelantado por el Comité de Convivencia Laboral se advierte la existencia de conductas tipificadas como acoso laboral de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, se remitirá a la Procuraduría General de la Nación para que se desarrolle el procedimiento disciplinario a que haya lugar, sin perjuicio de las demás decisiones que en el marco de su competencia se tomen dentro del proceso.
17. Culminado el procedimiento interno regulado en esta resolución, se archivará el expediente.
ARTÍCULO 23. VIGENCIA. La presente resolución rige para todos los servidores públicos de la Auditoría General de la República a partir de su publicación en el Diario Oficial y deroga la Resolución Reglamentaria número 008 de 2012.
Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 31 de julio de 2024.
La Auditora General de la República,
MARÍA ANAYME BARÓN DURÁN