Resolución 2707 de 2003 ME

RESOLUCION 2707 DE 2003

(noviembre 5)

Diario Oficial No. 45.488, de 12 de marzo de 2004

MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL

Por medio de la cual se adopta el manual y los instrumentos para la evaluación
del desempeño de los docentes y directivos docentes que laboran en los establecimientos educativos estatales.

LA MINISTRA DE EDUCACIÓN NACIONAL,

en ejercicio de sus facultades constitucionales y legales y en especial las conferidas por las Leyes 115 de 1994 y 715 de 2001, y

CONSIDERANDO:

Que el Decreto 2582 de 2003 en su artículo 4, establece que "el Ministerio de Educación Nacional diseñará el proceso y los instrumentos para la evaluación de desempeño de los docentes y directivos docentes, que permitan obtener información válida, confiable y objetiva sobre la actuación del docente o directivo docente durante un año lectivo, en el cumplimiento de sus responsabilidades y en el logro de las metas del plan de desarrollo profesional. Los instrumentos deberán contener aspectos significativos del desempeño, una breve descripción de cada uno y una escala que permita establecer en forma porcentual, la valoración global del evaluado. Prestará asesoría y hará seguimiento a las entidades territoriales en la organización y desarrollo del proceso de evaluación, el análisis de los resultados y la elaboración de planes de mejoramiento institucional. Diseñará e implementará aplicaciones informáticas necesarias para sistematizar la información obtenida de la evaluación anual de desempeño, hará análisis globales de los resultados y de su incidencia en los planes de mejoramiento de la calidad del servicio público educativo";

Que el Ministerio de Educación Nacional ha diseñado el proceso y los instrumentos de conformidad con lo dispuesto en el Decreto 2582 de 2003, a través de un ejercicio de validación que contó con la participación de todas las entidades territoriales certificadas,

RESUELVE:

ARTÍCULO 1. ADOPCIÓN DEL MANUAL E INSTRUMENTOS. Adóptase el Manual de Evaluación del Desempeño de Docentes y Directivos Docentes, elaborado por el Ministerio de Educación Nacional, que contiene los principios, las responsabilidades, el proceso, los instrumentos y el uso de los resultados de la evaluación de acuerdo con lo dispuesto en el Decreto 2582 de 2003, y que hace parte de la presente resolución.

ARTÍCULO 2o. DIFUSIÓN DEL MANUAL E INSTRUMENTOS. Las secretarías de educación de las entidades territoriales certificadas difundirán en todos los establecimientos educativos la metodología y los instrumentos de evaluación anual de desempeño que será aplicada a los docentes y directivos docentes, que se rigen por el Decreto 2277 de 1979 y se desempeñan como tales en los establecimientos educativos oficiales.

ARTÍCULO 3o. INFORMACIÓN PARA LAS SECRETARÍAS. Los establecimientos educativos, al finalizar el año lectivo correspondiente, entregarán a la secretaría de educación de la entidad territorial certificada, la siguiente información:

a) formato A de cada evaluado debidamente diligenciado con destino a la hoja de vida;

b) información consolidada, organizada en las hojas electrónicas diseñadas por el Ministerio de Educación Nacional, que contenga los datos de los docentes evaluados con los resultados de cada uno de los aspectos de l desempeño.

ARTÍCULO 4o. INFORMACIÓN PARA EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN. La secretaría de educación de la entidad territorial certificada enviará al Ministerio de Educación Nacional, en las hojas electrónicas diseñadas para tal fin, a más tardar dos meses después de la terminación del año lectivo, la siguiente información:

a) Información global por institución educativa que contenga los promedios generales de los resultados de cada aspecto evaluado de los docentes;

b) Información global de los rectores, coordinadores y directores.

La información enviada al Ministerio de Educación Nacional servirá para analizar los resultados de la evaluación del año 2003, que tiene las características de línea de base, y desarrollar una aplicación informática para la sistematización de la información obtenida de la evaluación anual de desempeño.

ARTÍCULO 5o. VIGENCIA. La presente resolución rige a partir de su publicación.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

5 de noviembre de 2003.

La Ministra de Educación Nacional,

CECILIA MARÍA VÉLEZ WHITE.

Manual de Evaluacion del Desempeño de Docentes y Directivos Docentes

Contenido

Evaluar para mejorar.

I. Evaluación de desempeño. Porque la meta es progresar.

II. Marco Legal. Las Normas comprometidas con la Calidad.

III. Marco Conceptual. Precisiones que nos ayudan a entender.

IV. Principios y orientaciones. Criterios que guían una evaluación propositiva.

V. Proceso de evaluación de desempeño: La evaluación no es acción de un día. Toma tiempo observar logros y fijarse metas.

VI. Quiénes administran el proceso.

Evaluar para mejorar

Los colombianos estamos empeñados en mejorar la calidad de la educación y en generar estrat egias para que sea posible. Una de esas estrategias es "evaluar para mejorar".

Solo podemos mejorar y lograr mayor calidad, si sabemos en dónde estamos y cómo estamos en relación con unos objetivos y unas metas. Una de las metas de calidad es lograr que todos los niños y las niñas asistan a las instituciones educativas, aprendan lo que deben aprender, en el momento oportuno y con excelentes resultados. Para saber si esta meta se está logrando, es necesario identificar qué saben los estudiantes y cómo se desempeñan, y cómo se comprometen los maestros con la formación de sus estudiantes. Saber esto, implica evaluar los aprendizajes de los estudiantes y el desempeño de los docentes y directivos docentes.

La evaluación es un medio que nos permite conocer los aciertos y las equivocaciones, verificar si los procesos para alcanzar las metas son adecuados y si el logro de los resultados es conveniente o inconveniente con respecto a los propósitos. Esto nos permite crear alternativas de mejoramiento que comprometan a todos los actores del sector educativo para avanzar más rápidamente.

La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, que da la posibilidad de ahondar en la comprensión de los fenómenos, en la orientación que se les quiere dar y en la calidad con que se ejecutan y no como un mero ejercicio técnico para obtener resultados.

Por tanto, la estrategia "evaluar para mejorar" busca construir una cultura que permita ver la evaluación como una herramienta que lleva a la reflexión sobre la acción realizada y los resultados obtenidos, con el fin de diseñar planes de mejoramiento institucional encaminados a superar de manera sistemática las dificultades en el alcance de los logros. Busca que la evaluación se convierta en una práctica social capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos, sobre la base de conocer las exigencias del país y de establecer acciones apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las metas.

Todos nos debemos evaluar

"Evaluar para mejorar" centra su acción en unos fines y objetivos claros que identifican la filosofía que motiva la estrategia de evaluación en tres campos específicos:

- Instituciones

- Estudiantes

- Docentes y directivos docentes.

Una evaluación en estos tres campos, orientada toda al mejoramiento y cambio positivo de cada uno de los actores, hace posible garantizar a los estudiantes, que sus aprendizajes serán mejores y su competencia como ciudadanos tendrá cada vez niveles más altos y suficientes para elevar su calidad de vida y el desarrollo del país.

Evaluación de las Instituciones

Desde 1997, se ha ven ido implementando en las instituciones educativas, la autoevaluación institucional en torno al desarrollo del PEI, como un mecanismo autorregulador sobre las metas alcanzadas, de acuerdo con los objetivos propuestos en cada uno de sus componentes: administrativo, pedagógico y de proyección a la comunidad.

Los planes de mejoramiento anual, fundamentados en el análisis de los resultados logrados por la institución en su autoevaluación, en un año lectivo, se convierten en estrategias renovadoras de la vida de la organización. La institución es el contexto en el que se materializan los objetivos de aprendizaje y de desarrollo de los estudiantes, docentes y directivos.

Evaluación de los Estudiantes

La evaluación de los estudiantes se viene realizando desde 1991, a través de las pruebas Saber aplicadas en varias regiones, a un grupo muestral de estudiantes de los grados 3o, 5o, 7o y 9o, en lenguaje, matemáticas, ciencias y sociales. Desde el 2002 se vienen haciendo evaluaciones censales a estudiantes de los grados 5o y 9o de todo el país. Los resultados de estas pruebas, así como los obtenidos en pruebas internacionales, le han permitido al país saber cuánto saben los estudiantes y cuál es el nivel alcanzado en la comprensión y manejo de cada una de esas áreas de formación.

Se han encontrado serias deficiencias en los aprendizajes y en la utilización de estos en la vida cotidiana, con grandes iniquidades entre los aprendizajes de algunos niños de determinadas instituciones y zonas del país, en relación con otros niños y niñas de su misma edad y grado escolar de otras zonas e instituciones educativas. Esto ha llevado a estructurar estándares básicos de lenguaje, matemáticas, ciencias y comportamientos ciudadanos, para que tanto maestros como padres de familia y estudiantes tengan referentes claros sobre lo que todos los niños, niñas y jóvenes del país deben aprender y hacer con lo que saben.

Con los estándares básicos como referentes y los resultados de las evaluaciones, el análisis de sus causas y consecuencias, cada institución educativa está en la posibilidad de diseñar y desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de sus métodos pedagógicos con miras a generar mayores aprendizajes en los estudiantes, en los docentes y en la institución educativa.

Evaluación de los Directivos Docentes

Un aspecto importante en la evaluación institucional es la evaluación del desempeño de los directivos de las instituciones educativas. El rector, el director escolar y el coordinador desempeñan funciones de gran importancia para el logro de los resultados educativos.

La experiencia de algunas secretarías de educación permite concluir que la gestión académica, la gestión de personal y la gestión administrativa reflejan el compromiso y la capacidad directiva de quienes lideran las actividades institucionales.

En la gestión general de las instituciones el desempeño del directivo incide de manera definitiva en el desarrollo del PEI, la aplicación de las políticas nacionales y regionales, el clima organizacional, el trabajo en equipo, la mediación en los conflictos, la participación de toda la comunidad, la articulación con el sector productivo y el cumplimiento de normas.

El compromiso de los directivos se convierte en uno de los ejes fundamentales para los planes de mejoramiento personal, profesional e institucional.

Evaluación de los Docentes

En el último decenio, los sistemas educativos latinoamericanos han identificado el desempeño profesional del maestro como un factor determinante del logro de la calidad de la educación. Diversos estudios concluyen que podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas de textos escolares; construirse magníficas instalaciones; obtener excelentes medios de enseñanza, pero sin docentes eficientes, no podrá tener lugar el perfeccionamiento de la educación.

La evaluación de los docentes en Colombia, se ha realizado de diversas maneras, en el contexto de la institución educativa y de acuerdo con la normatividad vigente en cada época, sin que se haya logrado hasta ahora una evaluación de desempeño en forma continua y estructurada que aporte significativamente al mejoramiento de los procesos de aula y al perfeccionamiento profesional.

La estrategia "Evaluar para mejorar", en el marco de la Ley 115 de 1994 y de la Ley 715 de 2001, contempla la evaluación anual del desempeño de docentes y directivos docentes, de una manera sistemática y permanente, con el fin de poder caracterizar su desempeño y propiciar acciones de desarrollo personal y profesional dentro de los planes de mejoramiento institucional.

I. Evaluación de desempeño

Porque la meta es progresar

"Evaluar para mejorar" parte de la convicción, que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores. Por tanto busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias de la docencia.

Estos son los fines de la evaluación:

La evaluación de los docentes y directivos docentes se propone los siguientes fines:

- Velar por el cumplimiento de los fines de la educación.

- Mejorar la calidad de la educación.

- Asegurar la mejor formación ética, intelectual y física de los educandos.

- Estimular el compromiso del educador con su desarrollo personal y profesional.

Estos son sus objetivos:

- Estimular el buen desempeño del docente y del directivo docente.

- Facilitar su propio reconocimiento y valoración sobre su quehacer profesional.

- Identificar logros y dificultades de los docentes como base para desarrollar planes de mejoramiento personales y del colectivo de la institución educativa.

- Ofrecer información confiable a las instituciones formadoras para que consoliden o reorienten sus programas.

II. Marco Legal

Las Normas comprometidas con la calidad

Las normas principales que fundamentan la evaluación de los docentes y directivos docentes son las siguientes: Constitución Política, Ley 115 de 1994, Ley 715 de 2001 y el Decreto 2582 de 2003.

Constitución Política

En el artículo 67, la Constitución establece que la educación es un derecho de la persona y un servicio público con una función social que aporta de manera significativa en la dignificación del ser humano, la convivencia social, la justicia, la solidaridad, la participación democrática, el progreso y desarrollo económico de las comunidades. Plantea que es responsabilidad de la sociedad, la familia y el Estado, velar por el ofrecimiento de una educación de calidad con equidad. En el artículo 68, determina que la enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad ética y pedagógica.

Ley 115 de 1994 (Ley General de Educación)

En el artículo 80, la Ley General de Educación ordena la creación de un Sistema Nacional de Evaluación con el fin de velar por la calidad de la educación, el cumplimiento de los fines de la educación y la mejor formación moral, intelectual y física de los estudiantes. Para ello es necesario evaluar la calidad de la enseñanza que se imparte, el desempeño profesional del docente y de los directivos docentes, los logros de los estudiantes, la eficacia de los métodos pedagógicos, de los textos y materiales empleados, la organización administrativa y física de las instituciones educativas y la eficiencia en la prestación del servicio.

En el artículo 84, reitera la necesidad de que en todas las instituciones educativas se lleve a cabo al finalizar cada año lectivo una evaluación de todo el personal docente y administrativo, de sus recursos pedagógicos y de su infraestructura física para propiciar el mejoramiento de la calidad educativa que se i mparte.

En el artículo 104, define al educador como el orientador de procesos formativos de aprendizaje y enseñanza, acorde con las expectativas sociales, culturales, éticas y morales de la familia y la sociedad.

En el artículo 110, dedicado al mejoramiento profesional, plantea que la enseñanza estará a cargo de personas de reconocida idoneidad moral, ética, pedagógica y profesional. Manifiesta que la responsabilidad de dicho mejoramiento será de los propios educadores, de la Nación, de las entidades territoriales y de las instituciones educativas.

En el artículo 119, determina que para los educadores, el título, el ejercicio eficiente de la profesión y cumplimiento de la ley serán prueba de idoneidad profesional. Así mismo, establece que el cumplimiento de los deberes y obligaciones forman parte de la idoneidad ética.

Ley 715 de 2001

El artículo 5o, establece que compete a la Nación definir y establecer las reglas y mecanismos generales para la evaluación y capacitación del personal docente y directivo docente.

El artículo 10 establece como una parte de las funciones del rector o director de las instituciones públicas, "Realizar la evaluación anual del desempeño de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo." (Numeral 10.10).

El parágrafo de este artículo dispone que "El desempeño de los rectores y directores será evaluado anualmente por el departamento, distrito o municipio certificado, atendiendo el reglamento que para tal fin expida el Gobierno Nacional. La no aprobación de la evaluación en dos años consecutivos implica el retiro del cargo y el regreso al ejercicio de la docencia en el grado y con la asignación salarial que le corresponda en el escalafón".

Decreto 2582 del 12 de septiembre de 2003

Establece reglas y mecanismos generales para la evaluación del desempeño de los docentes y directivos docentes que laboran en los establecimientos estatales.

III. Marco conceptual

Precisiones que nos ayudan a entender

Existen múltiples tipos de evaluación, de acuerdo con el fin que se busque con ellas y lo que se pretende saber sobre lo evaluado. Aquí nos referimos específicamente a la evaluación del desempeño de los docentes y directivos docentes y partimos de algunas definiciones que ayudan a precisar el término y su función.

Evaluación

La evaluación es un j uicio de valor de alguien con respecto a algo. Permanentemente evaluamos, porque continuamente emitimos juicios sobre personas, objetos o circuns-tancias.

La evaluación se concibe como proceso cuando de manera sistemática, se delinea, se obtiene y se provee información útil para emitir el juicio de valor, previo un proceso de investigación que aporte elementos para emitir dicho juicio, de acuerdo con el fin que se persigue.

Desempeño

Desempeñarse significa "cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer." - "Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o profesión". (Diccionario Ideológico de la Lengua Española, 1998).

El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la tarea.

Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto se convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona.

Evaluación del desempeño

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución u organización laboral.

La evaluación del desempeño pretende dar a conocer, a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

Evaluación del desempeño de los docentes y directivos docentes

Evaluar el desempeño de los docentes y directivos docentes, es un proceso por medio del cual se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo.

Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos aspectos que son propios de las funcion es de los docentes y directivos docentes, los cuales se precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades, actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país:

a) El saber que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña? ¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?

b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y los demás integrantes de la comunidad educativa?

El primer objeto de la evaluación corresponde al dominio de los saberes, y el segundo al dominio de los haceres. Pero estos dos dominios se unen en el desempeño e involucran el ser del educador. El hacer que involucra el ser y el saber del educador es lo que se ha reconocido como desempeño en el sitio de trabajo.

Como la evaluación de desempeño está diseñada para fomentar el aprender y mejoramiento del docente o directivo docente, un componente esencial del proceso de la evaluación de desempeño es el Plan de Desarrollo Profesional, que se elabora una vez se han valorado los diferentes aspectos del desempeño y contiene las acciones y compromisos para el cambio, las metas que se van a alcanzar en un tiempo determinado y los acuerdos generados entre el evaluador y el evaluado para consolidar las fortalezas y mejorar los aspectos que requieren un mayor esfuerzo personal y al cual se le hace un seguimiento periódico que permita acompañar el proceso de mejoramiento, hacer los ajustes en caso necesario y facilitar las fuentes de información para la evaluación del desempeño del siguiente período.

Contribución a la Formación de Educadores

La evaluación y el plan de desarrollo profesional, cumplen una función formativa que le permiten al docente o directivo docente, situarse como integrante de una comunidad educativa, verse en el espejo de su práctica, en los juicios objetivados de sus colegas, estudiantes, padres de familia y en consecuencia, mejorar su relación consigo mismo, con los demás y con su trabajo.

Les permite desarrollar la capacidad de evaluarse crítica y permanentemente en su desempeño para sentirse seguros de sus logros y sin temor a sus propios fallos, aprender de ellos y conducir de manera más consciente su trabajo, así como comprender mucho mejor, todo lo que sabe y lo que necesita conocer, para buscar y aceptar estrategias de cuali ficación y actualización.

Una evaluación que identifica con la mayor claridad posible, con base en indicios reales, los principales aciertos y debilidades del desempeño durante un período determinado, les sirve al evaluado y al evaluador de guía para la elaboración de un plan de desarrollo profesional orientado al fortalecimiento de su trabajo y al mejoramiento institucional.

La evaluación del desempeño de los docentes y directivos, enriquece igualmente la evaluación institucional. Una buena evaluación institucional que involucre análisis cuidadosos sobre el desempeño de sus docentes y directivos, le permite a la institución educativa ofrecer a las demás instituciones experiencias exitosas, a partir de las cuales se pueden diseñar planes de mejoramiento de un conjunto de instituciones en un municipio, localidad o región. Incluso puede favorecer el mejoramiento de los programas de formación inicial o en servicio ofrecidos por las escuelas normales superiores y las facultades de educación.

IV. Principios y Orientaciones

Criterios que guían una evaluación propositiva

Las ideas básicas que deben guiar el proceso de evaluación se expresan en unos principios y pautas orientadoras que deben seguir tanto los evaluadores como los evaluados, con el propósito de alcanzar los fines propuestos.

Principios

Como principio se entiende el valor supremo que dirige nuestra conducta y que asumimos como inviolable si somos coherentes entre nuestra práctica y nuestro razonamiento.

Los principios que rigen la evaluación son:

- Objetividad:

La evaluación cumple con el principio de objetividad cuando el proceso:

- Identifica diferentes fuentes -personales y documentales- para generar la información y las evidencias, sobre las cuales se basa el juicio de valor acerca del desempeño.

- Utiliza la contrastación de información proveniente de diferentes fuentes para encontrar concordancias y resolver discrepancias.

- Prescinde de criterios subjetivos en las valorizaciones asignadas.

- Determina los procedimientos y las competencias de las instancias que participan en el proceso de evaluación.

- Pertinencia:

La evaluación cumple este principio cuando:

- Evalúa lo que debe evaluar de acuerdo con las funciones y responsabilidades del evaluado.

- Facilita una distribución razonable de las calificaciones en diferentes posiciones que permite distinguir adecuadamente desempeños inferiores, medios y superiores.

- Transparencia:

La evaluación es transparente cuando:

- Hay un amplio conocimiento por parte de los docentes y directivos docentes evaluados de los criterios, instrumentos y procedimientos de evaluación.

- Se acuerda y establece el período laboral que se va a evaluar.

- Se basa en información cualitativa o cuantitativa, fiablemente soportada.

- Participación:

La evaluación cumple con este principio cuando:

- La relación entre el evaluado y evaluador está abierta al diálogo y al consenso.

- El evaluado se involucra activamente en la planeación y formulación de los objetivos del plan de desarrollo profesional.

- El evaluador está dispuesto a ayudar a los evaluados a pasar de una situación dadas en los aspectos detectados a otra de mejor desempeño.

- El evaluado mantiene una actitud de receptividad a las sugerencias y experiencias enriquecedoras que le permitan iniciar los cambios que requiera.

- Equidad:

Se cumple este principio cuando:

- El evaluador es justo con el evaluado, con la institución donde trabaja y la comunidad.

- El evaluado le asigna la valoración que cada uno se merece.

- Se aplican los mismos criterios de evaluación a un grupo de evaluados que se encuentran en las mismas condiciones.

Orientaciones

¿Quién evalúa?

El rector o director como superior inmediato, es el responsable de l a evaluación anual del docente, del coordinador y del orientador que labora en la institución o centro educativo que él dirige. El rector debe apoyarse en los coordinadores y conformar con ellos un equipo que le colabore en la recolección de información y el seguimiento a los planes de desarrollo profesional de cada docente y orientador.

Para evaluar a los rectores y directores, la autoridad nominadora de cada entidad territorial certificada definirá los responsables, los cuales se designarán mediante acto administrativo y serán los encargados de desarrollar todo el proceso.

¿Cuál debe ser la actuación del evaluador?

El evaluador debe mantener durante todo el proceso una conducta profesional caracterizada por el respeto, la discreción, la objetividad y equidad en las observaciones que realiza y en la información que recibe y busca. Así mismo, debe mantener una actitud abierta al diálogo y a la escucha. En las entrevistas debe manejar algunas técnicas de relación y comunicación, que le faciliten aprovechar al máximo los momentos de encuentro con el evaluado y manejar con respeto y seguridad situaciones que en algún momento pueden ser difíciles al generar reacciones de malestar en el evaluado.

Antes de iniciar el proceso es conveniente que conozca perfectamente el objetivo de la evaluación, los instrumentos y el procedimiento que debe seguir durante el año lectivo. Saber cuál o cuáles son las personas que va a evaluar, las funciones que desempeñan, la sede y sus horarios de trabajo. Organizar con ellos un cronograma acerca de los momentos y fechas para el seguimiento y para la evaluación final y llegar a esta además de tener la información y las evidencias necesarias, con una imagen clara y definida del desempeño del evaluado que le proporcione seguridad en la entrevista y en los criterios que expone sobre la valoración asignada a cada aspecto evaluado.

¿Cuál debe ser la actuación del evaluado?

El evaluado tiene derecho a conocer los aspectos sobre los cuales va a ser evaluado, los contenidos del instrumento de evaluación, del plan de desarrollo profesional y los procedimientos. Debe, igual que el evaluador, mantener durante el proceso de evaluación una conducta profesional caracterizada por el respeto, la confianza y actitud abierta a las observaciones y aceptación de sus aciertos y errores y estar dispuesto a entregar los informes o evidencias solicitadas o que considere convenientes, a facilitar y a colaborar con el proceso.

¿Cómo se evalúa?

La evaluación debe concebirse como parte integrante del proceso educativo, como una acción continua y permanente de la gestión directiva y pedagógica, que permita identificar, reconocer y valorar los aciertos y fallas de los docentes y directivos docentes, con el fin de establecer y desarrollar estrategias que lleven a un mejoramiento continuo de su ser como personas y educadores.

Evaluar el desempeño en el sitio de trabajo es bastante complejo si se concibe com o una acción puntual y aislada de todo el proceso educativo.

Por tanto, la propuesta de evaluación está concebida para realizarse durante todo el año lectivo como un proceso sistemático de obtención de información confiable y válida que permita ponderar el logro de los resultados y el grado de cumplimiento de las responsabilidades inherentes al cargo que desempeña el docente o directivo.

V. Proceso de la Evaluación de desempeño

La evaluación no es acción de un día: toma tiempo observar logros y fijarse metas

Es importante tener presente, como ya se ha dicho, que la evaluación está enfocada al mejoramiento de la calidad de la educación y forma parte de la gestión administrativa y pedagógica de la institución y en consecuencia requiere de un proceso cuidadoso para que surta los efectos esperados de manera satisfactoria.

1. Cómo preparar la evaluación:

El proceso de evaluación debe contar con un momento de preparación que garantice:

- Total conocimiento y plena comprensión del proceso general de la evaluación por parte de la comunidad educativa.

- Conformación del equipo evaluador para la recolección de información y seguimiento al plan de desarrollo profesional.

- Conocimiento de los instrumentos y la metodología por parte del equipo evaluador y los evaluados.

- Organización del proceso para todo el año escolar.

- Definición y concertación de los criterios y los instrumentos necesarios para la recolección de la información, el seguimiento a los compromisos, el registro de las observaciones, diálogos, reuniones y demás actividades en torno a la evaluación de desempeño y el plan de desarrollo.

2. Su desarrollo durante el año académico:

Como se ha insistido, la evaluación es un proceso sistemático que se lleva a cabo durante todo el año académico e implica:

a) La recolección de información y la identificación de evidencias válidas y confiables;

b) La valoración y plan de desarrollo.

a) Recolección de información en la carpeta de desempeños y resultados:

La información recogida sobre el desempeño del docente o del directivo docente es clave para ponderar el logro de los resultados y el gr ado de cumplimiento de las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñan. De ahí, que es necesario determinar con tiempo, cuáles pueden ser las fuentes de información y la forma como se registra y recoge para que sea válida y confiable.

La información puede provenir de:

- Fuentes personales, integrantes de la comunidad educativa o cuerpos colegiados de la institución que puedan dar testimonio sobre el desempeño del evaluado.

- Documentos, registros y testimonios escritos personales e institucionales como: innovaciones educativas, resultados significativos en los aprendizajes de los estudiantes, desarrollo de proyectos pedagógicos, actas, programaciones, informes.

- Observaciones directas.

- Reuniones, encuentros, entrevistas.

Son fuentes personales: el coordinador, el par académico o colega, los padres de familia, los estudiantes, el rector o director y el propio evaluado y su autoevaluación.

Las observaciones pueden ser una gran fuente de información, siempre y cuando se preparen para determinar qué se va a observar, cuándo, durante qué tiempo y en el marco de qué aspectos del desempeño. La observación es la oportunidad para precisar algunas de las informaciones ya recogidas, conversar con el evaluado, hacer retroalimentación, revisar y priorizar algunos requerimientos de desarrollo profesional.

La información solicitada a las fuentes personales o recogida en las observaciones, debe registrarse en formatos diseñados para tal fin: encuestas, cuestionarios, diarios de campo y otros similares.

Para cada docente debe organizarse un portafolio o carpeta personal, en la cual se van guardando todas las evidencias y registros de las informaciones obtenidas, de manera secuencial, con fechas y datos precisos en cada uno de ellos.

Esta información se convierte en evidencias. Las evidencias hacen referencia a una serie de productos o demostraciones requeridas para probar el desempeño en un aspecto específico del docente o directivo docente que se va a evaluar. Por ejemplo, una evidencia de producto sobre la planeación del trabajo del docente es su plan de clase. Una evidencia de demostración para evaluar relaciones interpersonales es la forma como el docente atiende a sus alumnos fuera de la clase.

Las evidencias son claves para soportar la valoración que el evaluador le da posteriormente a los diferentes aspectos evaluados y que consigna en el instrumento de valoración.

La información que se ha recogido durante el año, se organiza de acuerdo con los aspectos que se evalúan y con los compromisos establecidos en el plan de desarrollo profesional. La información proveniente de diferentes fuentes y en diferentes momentos o situaciones, se analiza, se cruza entre sí y si es necesario se triangula para encontrar concordancias o discrepancias.

Para no llenar la carpeta con una cantidad de papeles innecesarios que al final confunden, conviene determinar el tipo de documentos o evidencias que se requieren, de acuerdo con la naturaleza espe cífica del trabajo del evaluado y las actividades que desarrolla el evaluado;

b) La Valoración y el Plan de Desarrollo. La entrevista como el gran acuerdo de mejoramiento:

Al final del año después de recoger la información y tener evidencias y elementos para emitir un juicio valorativo sobre el desempeño del docente o directivo docente, en una entrevista o sesión programada entre el evaluado y el evaluador, se analizan en conjunto los aspectos evaluados y el evaluador emite su juicio valorativo, consigna en el instrumento de evaluación el valor asignado a cada aspecto y elabora con el evaluado el plan de desarrollo profesional.

Esta sesión o entrevista de valoración, es uno de los elementos más fructíferos del proceso de evaluación del desempeño. Debe ser la oportunidad ideal para explorar con el evaluado, en un ambiente amable, tranquilo y respetuoso, su desempeño presente, el cumplimiento de responsabilidades y los compromisos adquiridos para un buen trabajo, así como los aspectos de posible mejoramiento, aprendizaje y cambio. También debe ser la oportunidad para identificar y comprender los sentimientos y actitudes del evaluado frente a su trabajo.

La clave para una buena entrevista de evaluación del desempeño descansa en que esta se maneje con sencillez y flexibilidad, ajustada a los propósitos de la evaluación, al instrumento de valoración y a los requisitos específicos del trabajo de cada una de las personas evaluadas.

Para que el evaluado logre una actitud abierta al cambio y de aceptación a las sugerencias y observaciones hechas por el evaluador, es necesario que el evaluado:

a) No se sienta amenazado durante su desarrollo;

b) Tenga la oportunidad de presentar ideas y sentimientos;

c) Cuente con un evaluador que se centre en los aspectos positivos del trabajo, que enfatice en los puntos fuertes sobre los cuales puede apoyarse o sobre aquellos aspectos o actitudes que puede usar con más efectividad;

d) Encuentre una atmósfera donde la conversación se caracteriza por el respeto mutuo, la sinceridad, la actitud de escucha y el flujo de información en los dos sentidos.

Sin embargo, como no se desea solamente que los evaluados se sientan satisfechos con la entrevista o entrevistas, sino que se cumpla con el objetivo de estimular el progreso y desarrollo del evaluado discutiendo los problemas, las necesidades, las innovaciones, las insatisfacciones y las inconformidades que se hayan encontrado en el desempeño del trabajo, el evaluador debe ser claro, directo y específico para señalar los puntos débiles, evitando referirse a situaciones vagas y a la generalización de un comportamiento problemático.

Esta claridad facilita la construcción del plan de desarrollo profesional, al cual se llevan los aspectos más importantes que sean posibles de trabajar dentro de un periodo razonable.

Los instrumentos y sus instrucciones, facilitan la evaluación:

Para lograr que el proceso de evaluación de desempeño cumpla los fines y objetivos previstos, se ha diseñado un instrumento que consta de dos partes: Valoración anual del desempeño (Formato A) y Plan de desarrollo profesional (Formato B). Nota: Ver formatos al final de este documento.

Valoración anual del desempeño. Formato A. Este instrumento debe ser diligenciado por el superior inmediato al final del año lectivo, en un diálogo programado con el evaluado y con toda la información necesaria, recogida durante ese año, mediante variadas estrategias tales como: observación de clases, registros de los educadores, actas de reuniones, planes de trabajo, desarrollo de proyectos, entrevistas con los docentes, aportes de los estudiantes y padres de familia entre otros, acordes con los conocimientos, habilidades, actitudes y valores de los docentes y directivos.

El Formato A contiene para los docentes y orientadores, catorce (14) aspectos generales y para los directivos quince (15) aspectos generales, que van a ser evaluados durante el año lectivo. Cada aspecto contiene una descripción para facilitar su comprensión. Frente a los aspectos se encuentra una escala que permite valorar cada uno como inferior, medio o superior, con dos posibilidades cada uno, lo que en la práctica lleva a una valoración del aspecto de uno (1) a seis (6).

El puntaje total resulta de sumar los obtenidos en cada uno de los aspectos y se considera la evaluación como satisfactoria, si el puntaje total es igual o superior al 60% de 84, que es el puntaje máximo que puede obtener un docente, o igual o superior al 60% de 90, que es el puntaje máximo que puede obtener un directivo.

El porcentaje resulta de dividir el total de puntos obtenidos por el evaluado por el puntaje máximo. El cuociente se multiplica por 100.

Total de puntos

Porcentaje = ---------------- = X 100

Puntaje máximo

Antes de firmar y registrar la fecha, tanto el evaluador como el evaluado pueden hacer observaciones pertinentes en el respaldo del Formato A.

Se recomienda que el evaluador exprese con sus propias palabras cuáles son los hechos que evidencian el desempeño sobresaliente del evaluado, el evaluador puede expresar sus observaciones y asignarlas en el formato.

Plan de desarrollo profesional Formulario. Formato B. Una vez diligenciado el Formato de valoración o formato A y en la misma sesión, el evaluado y el evaluador identifican los aspectos que serán objeto de mejoramiento específico durante el año lectivo siguiente. Para estos aspectos (se recomienda un número máximo de cuatro), se establecen compromisos, concretos y medibles, expresados en metas, acciones realistas y tiempos precisos, que serán objeto de seguimiento. La definición clara de estos aspectos permitirá en buena medida el éxito del seguimiento al plan de desarrollo.

Así como los aspectos de mejoramiento deben señalarse como nuevos retos para avanzar en la formación personal y profesional, las fortalezas se deben reconocer y valorar como aspectos de enriquecimiento profesional e institucional. Todos los docentes y directivos presentan aspectos que pueden ser objeto de avance y perfeccionamiento, por eso no sólo se prestará especial atención a aquellos aspectos que muestren un desempeño de nivel inferior, también pueden ser objeto del plan de desarrollo los que se ubican en el nivel medio y que para algunos docentes o directivos son sus aspectos más bajos.

Los aspectos seleccionados que requieren mayor compromiso y trabajo, se consignan en el Formato B y frente a cada una de ellos se describen las metas y acciones conducentes al cambio, que el evaluado se propone alcanzar en el transcurso del año siguiente. Estos compromisos serán objeto de seguimiento y deben considerarse como la línea de base para la evaluación del siguiente año.

¿Cómo se notifica la evaluación?

La firma del instrumento de evaluación de desempeño constituye la notificación personal al interesado. Al hacerse la notificación personal deberá entregarse copia de la evaluación al notificado.

Si el evaluado no está de acuerdo con la evaluación, tiene derecho a interponer los recursos en los términos y condiciones consagrados en el Código Contencioso Administrativo de conformidad con el Decreto 2582 de 2003.

3. Análisis de la información para un mejoramiento eficiente

Los resultados del proceso de evaluación proveen de una información muy valiosa no solo en el ámbito individual de los docentes y directivos docentes para diseñar procesos de mejoramiento, sino también a nivel de la institución educativa y de las secretarías de educación y entes territoriales.

Igualmente, un análisis detallado de la información permitirá identificar si se evidencian en los diferentes grupos de docentes, orientadores y coordinadores, disparidades fuertes en relación con sus debilidades y fortalezas y así disponer de mayor información para orientar los procesos de mejoramiento institucional. Este análisis debe estar compartido con el equipo docente de la institución.

Institución Educativa

Una vez diligenciados los formatos de evaluación de desempeño y elaborados los planes de desarrollo, la institución debe consolidar la información del total de docentes evaluados, registrando la información solicitada en el formato que para tal fin diseñe el Ministerio de Educación. Esta información debe ser enviada antes de finalizar el año lectivo a la secretaría o ente territorial que le corresponda, con una copia de la evaluación de cada uno de los docentes o directivos docentes evaluados, para ser incorporada a su hoja de vida.

El consolidado institucional y las gráficas que resultan del análisis de la información permitirán identificar los aspectos débiles y las fortalezas sobre las cuales se puede construir el Plan de desarrollo institucional.

Secretaría de Educación

La información recolectada de todas las instituciones educativas ubicadas en la entidad territorial le permitirá a las autoridades locales conocer el desempeño docente y directivo, docente a nivel de las instituciones y los municipios. El análisis de esta información le permitirá a la secretaria de educación generar política, proyectos regionales, planes de apoyo y asesoría a los municipios e instituciones educativas, así como identificar grupos o áreas en las cuales debe desarrollar procesos específicos, orientar programas de formación e identificar los factores más fuertes que le permitan impulsar el mejoramiento institucional.

La información consolidada en cada entidad territorial, debe ser enviada al Ministerio de Educación en el formato elaborado para tal fin.

4. Seguimiento del Plan de Desarrollo Profesional para una organización que aprende.

En el Plan de Desarrollo Profesional deben establecerse momentos de seguimiento para analizar los cambios, registrar los avances alcanzados y acordar, si se considera necesario, nuevos momentos de entrevista. Estos momentos de seguimiento, dependen de las exigencias del plan. Todos los evaluados deben tener al menos dos entrevistas con el evaluador durante el año para conocer su desempeño, sus avances y nuevas propuestas.

Para el cumplimiento de los compromisos, la comunidad educativa debe favorecer los propósitos institucionales. Por tal razón, es deseable que exista un compromiso conjunto tanto de aquellos que se han desempeñado en un nivel superior como aquellos que tienen una evaluación de nivel medio o inferior. De esta manera es posible construir una "organización que aprende".

VI. Quiénes administran el proceso

La administración general de todo el proceso a nivel territorial, está a cargo de las secretarías de educación y a nivel institucional a cargo del Rector.

La secretaría de educación de la entidad territorial certificada organizará el proceso de evaluación de desempeño de docentes y directivos docentes en su entidad territorial y definirá por medio de acto administrativo, el responsable de efectuar la evaluación de los rectores y directores.

Construirá indicadores para verificar las evidencias del desempeño de los directivos docentes, capacitará a los rectores y directores y les prestará asistencia técnica en la administración del proceso de evaluación, y velará por su aplicación con un enfoque de mejoramiento continuo.

Consolidará y analizará la información de las instituciones educativas con el fin de desarrollar estrategias regionales de mejoramiento y entregará información consolidada al Ministerio de Educación Nacional.

Atenderá los reclamos y definirá los casos de aquellos responsables de la evaluación que pudieran declararse impedidos debido a circunstancias de carácter familiar o disciplinario.

El rector o director informará a la comunidad educativa sobre los fines y la metodología de la evaluación de desempeño, y como superior inmediato, evaluará a los docentes, orientadores y coordinadores.

Capacitará a los coordinadores en el proceso de evaluación y conformará con ellos un equipo para realizar la evaluación de los docentes y orientadores.

Analizará los resultados de la evaluación y los utilizará para fortalecer los planes de mejoramiento institucional.

Entregará copia del instrumento de evaluación de cada evaluado, debidamente diligenciado, a la secretaría de educación para que sea incorporado a la respectiva hoja de vida y también entregará la información consolidada de estos resultados a la oficina responsable de orientar los planes de mejoramiento de las instituciones educativas.

Los coordinadores de las instituciones educativas apoyarán la evaluación de desempeño de los docentes, realizarán el seguimiento del plan de desarrollo profesional e informarán al rector sobre este seguimiento al menos cada trimestre. El seguimiento será registrado en un Formato B para garantizar su objetividad y periodicidad.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO A

Nota: Para facilitar la tabulación de los datos, es importante el uso de letras y números claros en los espacios previstos.

DATOS GENERALES

Año lectivo. Escriba en números el año lectivo al que corresponda la evaluación.

Cédula. Escriba el número de la cédula del docente que va a evaluar.< /o:p>

Nombre. Escriba el nombre y los apellidos completos del evaluado.

Género. Marque con una X el género femenino o masculino.

Escalafón. Escriba el número correspondiente al grado del docente en el Escalafón Nacional.

Tiempo de servicio. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado como docente en el servicio educativo. (Aproxime los meses e incluya el tiempo de servicio en el sector privado).

Area. Indique con dos dígitos el área a la cual dedica el docente más del 60% de la asignación académica, de acuerdo con los siguientes códigos:

Período. Indique el período evaluado, marcando el día, mes y año en el que se inició el proceso de evaluación del docente, hasta el día, mes y año final. Recuerde que para evaluarlo, el docente debe haber prestado servicio en la institución por un término superior a tres (3) meses durante el año lectivo.

Código Area de formación Código Area de formación

  01 Ciencias naturales y educación 02 Ciencias sociales, historia,
ambiental geografía, Constitución Política y democracia.

  03 Educación artística 04 Educación ética y en valores
humanos

  05 Educación física, recreación 06 Educación religiosa
y deportes

  07 Humanidades, lengua castellana 08 Matemáticas
e idiomas extranjeros.

  09 Tecnología e informática 10 Educación Preescolar

  11 Educ. Básica Primaria 12 Educación especial

  13 Ciencias económicas, políticas, 14 Técnicas
filosofía

  15 Otra. Indique cuál.

Departamento o Distrito. Escriba el nombre del departamento o distrito en el que se encuentra la institución educativa o el centro educativo.

Municipio o localidad. Escriba el nombre del municipio al cual pertenece la institución educativa o centro educativo. Si es un distrito (por ejemplo, Bogotá) indique el nombre de la localidad o zona (por ejemplo: Localidad 19).

Nivel o ciclo. Indique con una X el nivel o ciclo en el que se desempeña el docente: Preescolar, Básica Primaria, Básica Secundaria y Media.

Código DANE. Escriba los números completos del código correspondiente a la institución educativa o centro educativo.

Nombre. Escriba el nombre oficial de la institución educativa o centro e ducativo. A continuación, marque con una X si es una institución educativa o centro educativo.

Zona. Marque con una X si la institución educativa o centro educativo se encuentra en una zona clasificada como urbana o rural.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO

Código. Número que corresponde a cada uno de los aspectos.

Aspectos. Identificación de los aspectos que se evalúan durante el año lectivo.

Valoración. Frente a cada uno de los aspectos, en espacio correspondiente al nivel inferior, medio o superior, señale con una X el número (1, 2, 3, 4, 5, 6) correspondiente a la valoración del aspecto.

Descripción. Significado de cada aspecto.

Subtotales. Haga la sumatoria de los valores 1 y 2 de la columna correspondiente al nivel inferior. Luego, haga la sumatoria de los valores 3 y 4 de la columna correspondiente al nivel medio. Finalmente, haga la sumatoria de los valores 5 y 6 de la columna correspondiente al nivel superior. Escriba estas sumatorias de puntos en la casilla final de subtotales de las tres columnas.

Total. Escriba el resultado de sumar los tres subtotales anteriores.

Porcentaje. Para obtener el porcentaje use la siguiente fórmula:

  Total de puntos obtenidos

     X 100 =

    84

La suma total máxima que puede obtener un docente es 84 puntos y equivale al 100%. El cuociente de la división del total de puntos entre 84 se multiplica por 100 para obtener el porcentaje correspondiente. Si el porcentaje es inferior a sesenta por ciento (60%), la valoración se considera no satisfactoria.

RESPALDO DE LA HOJA

Observaciones del evaluador. En este espacio, el evaluador puede escribir las observaciones o constancias que considere necesarias y pertinentes.

Cédula del evaluador.

Nombre del evaluador.

Cargo. Indique si el evaluador desempeña el cargo de rector o director.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. No olvide llenar este espacio, para la notificación es importante que conste el día en que la evaluación se llevó a cabo y se notificó al evaluado.

Observaciones del evaluado. En este espacio el evaluado puede anotar las observaciones, constancias, comentarios o sugerencias que considere necesarias y pertinentes.

Firma del evaluado.

Ciudad y fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO DOCENTE

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO B

PLAN DE DESARROLLO

Este formato se diligencia el mismo día y en la misma sesión de evaluación en la que se diligencia el FORMATO A.

Nota. Diligencie el formato con letra clara.

Para el año lectivo. Como este plan se elabora para el año lectivo siguiente, escriba aquí el año lectivo siguiente. Por ejemplo, si el docente es evaluado a finales de 2003, el Plan de Desarrollo Profesional será para el año lectivo 2004.

Nombre. Escriba el nombre completo del docente.

Nombre de la institución educativa o centro educativo.

COMPROMISOS

Aspecto del desempeño. Escriba el nombre del aspecto del desempeño que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo siguiente. Se han previsto cuatro (4) espacios para facilitar una selección cuidadosa.

Código. Escriba el número correspondiente al código de cada aspecto seleccionado. Este número se encuentra en el lado izquierdo del aspecto en el FORMATO A.

Espacio en blanco. En este espacio escriba las metas y las acciones acordadas con el docente como compromisos de mejoramiento.

Firma del docente.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. Corresponden a la elaboración del Plan de Desarrollo Profesional.

SEGUIMIENTO

Se han previsto tres momentos de seguimiento diferentes durante el año lectivo siguiente. Es posible que algunos compromisos requieran un seguimiento realizado durante un mayor número de veces que otros.

Fecha. Escriba la fecha del encuentro entre el evaluador y el evaluado, destinado a hacer seguimiento al desarrollo del Plan de Desarrollo Profesional.

Aspecto del desempeño. Escriba el aspecto del desempeño al cual se le hace el seguimiento en la fecha anotada anteriormente.

Espacio en blanco. Aquí se escriben los avances o cambios realizados de acuerdo con los compromisos establecidos. También se pueden hacer otras observaciones.

Firma del evaluador.

Firma del docente.

Después de cada encuentro de seguimiento, estas firmas del evaluador y del evaluado constituyen una constancia del seguimiento hecho en esa fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO ORIENTADOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO A

Nota: Para facilitar la tabulación de los datos, es importante el uso de letras y números claros en los espacios previstos.

DATOS GENERALES

Año lectivo. Escriba en números el año lectivo al que corresponda la evaluación.

Cédula. Escriba el número de la cédula del orientador que va a evaluar.

Nombre. Escriba el nombre y los apellidos completos del evaluado.

Género. Marque con una X el género femenino o masculino.

Escalafón. Escribe el número correspondiente al grado del orientador en el Escalafón Nacional.

Tiempo total de servicio. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado en el servicio educativo. (Aproxime los meses e incluya el tiempo de servicio en el sector privado).

Tiempo de servicio como orientador. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado como orientador en el servicio educativo.

Período. Indique el período evaluado, marcando el día, mes y año en el que se inició el proceso de evaluación del orientador, hasta el día, mes y año final. Recuerde que para evaluarlo, el orientador debe haber prestado servicio en la institución por un término superior a tres (3) meses durante el año lectivo.

Departamento o Distrito. Escriba el nombre del departamento o distrito en el que se encuentra la institución educativa.

Municipio o localidad. Escriba el nombre del municipio al cual pertenece la institución educativa. Si es un distrito (por ejemplo, Bogotá) indique el nombre de la localidad o zona (por ejemplo: Localidad 19).

Código DANE. Escriba los números completos del código correspondiente a la institución educativa.

Nombre. Escriba el nombre oficial de la institución educativa.

Zona. Marque con una X si la institución educativa se encuentra en una zona clasificada como urbana o rural.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO

Código. Número que corresponde a cada uno de los aspectos.

Aspectos. Identificación de los aspectos que se evalúan durante el año lectivo.

Valoración. Frente a cada uno de los aspectos, en espacio correspondiente al nivel inferior, medio o superior, señale con una X el número (1, 2, 3, 4, 5, 6) correspondiente a la valoración del aspecto.

Descripción. Significado de cada aspecto.

Subtotales. Haga la sumatoria de los valores 1 y 2 de la columna correspondiente al nivel inferior. Luego, haga la sumatoria de los valores 3 y 4 de la columna correspondiente al nivel medio. Finalmente, haga la sumatoria de los valores 5 y 6 de la columna correspondiente al nivel superior. Escriba estas sumatorias de puntos en la casilla final de subtotales de las tres columnas.

Total. Escriba el resultado de sumar los tres subtotales anteriores.

Porcentaje. Para obtener el porcentaje use la siguiente fórmula:

 Total de puntos obtenidos

     X 100 =

  84

RESPALDO DE LA HOJA

Observaciones del evaluador. En este espacio, el evaluador puede escribir las observaciones o constancias que considere necesarias y pertinentes.

Cédula del evaluador.

Nombre del evaluador.

Cargo. Cargo que desempeña el evaluador.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. No olvide llenar este espacio, para la notificación es importante que conste el día en que la evaluación se llevó a cabo y se notificó al evaluado.

Observaciones del evaluado. En este espacio el evaluado puede anotar las observaciones, constancias, comentarios o sugerencias que considere necesarias y pertinentes.

Firma del evaluado.

Ciudad y fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO ORIENTADOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO B

PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL

Este formato se diligencia el mismo día y en la misma sesión de evaluación en la que se diligencia el FORMATO A.

Nota. Diligencie el formato con letra clara.

Para el año lectivo. Como este plan se elabora para el año lectivo siguiente, escriba aquí el año lectivo siguiente. Por ejemplo, si el orientador es evaluado a finales de 2003, el Plan de Desarrollo Profesional será para el año lectivo 2004.

Nombre. Escriba el nombre completo del orientador.

Nombre de la institución educativa.

COMPROMISOS

Aspecto del desempeño. Escriba el nombre del aspecto del desempeño que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo siguiente. Se han previsto cuatro (4) espacios para facilitar una selección cuidadosa.

Código. Escriba el número correspondiente al código de cada aspecto seleccionado. Este número se encuentra en el lado izquierdo del aspecto en el FORMATO A.

Espacio en blanco. En este espacio escriba las metas y las acciones acordadas con el orientador como compromisos de mejoramiento.

Firma del orientador.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. Corresponden a la elaboración del Plan de Desarrollo Profesional.

SEGUIMIENTO

Se han previsto tres momentos de seguimiento diferentes durante el año lectivo siguiente. Es posible que algunos compromisos requieran un seguimiento realizado durante un mayor número de veces que otros.

Fecha. Escriba la fecha del encuentro entre el evaluador y el evaluado, destinado a hacer seguimiento al desarrollo del Plan de Desarrollo Profesional.

Aspecto del desempeño. Escriba el aspecto del desempeño al cual se le hace el seguimiento en la fecha anotada anteriormente.

Espacio en blanco. Aquí se escriben los avances o cambios realizados de acuerdo con los compromisos establecidos. También se pueden hacer otras observaciones.

Firma del evaluador.

Firma del orientador.

Después de cada encuentro de seguimiento, estas firmas del evaluador y del evaluado constituyen una constancia del seguimiento hecho en esa fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO COORDINADOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO A

Nota: Para facilitar la tabulación de los datos, es importante el uso de letras y números claros en los espacios previstos.

DATOS GENERALES

Año lectivo. Escriba en números el año lectivo al que corresponda la evaluación.

Cédula. Escriba el número de la cédula del coordinador que va a evaluar.

Nombre. Escriba el nombre y los apellidos completos del evaluado.

Género. Marque con una X el género femenino o masculino.

Escalafón. Escriba el número correspondiente al grado del coordinador en el Escalafón Nacional.

Tiempo total de servicio. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado en el servicio educativo. (Aproxime los meses e incluya el tiempo de servicio en el sector privado).

Tiempo de servicio como coordinador. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado como coordinador en el servicio educativo.

Período. Indique el período evaluado, marcando el día, mes y año en el que se inició el proceso de evaluación del coordinador, hasta el día, mes y año final. Recuerde que para evaluarlo, el coordinador debe haber prestado servicio en la institución por un término superior a tres (3) meses durante el año lectivo.

Departamento o Distrito. Escriba el nombre del departamento o distrito en el que se encuentra la institución educativa.

Municipio o localidad. Escriba el nombre del municipio al cual pertenece la institución educativa. Si es un distrito (por ejemplo, Bogotá) indique el nombre de la localidad o zona (por ejemplo: Localidad 19).

Código DANE. Escriba los números completos del código correspondiente a la institución educativa.

Nombre. Escriba el nombre oficial de la institución educativa.

Zona. Marque con una X si la institución educativa se encuentra en una zona clasificada como urbana o rural.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO

Código. Número que corresponde a cada uno de los aspectos.

Aspectos. Identificación de los aspectos que se evalúan durante el año lectivo.

Valoración. Frente a cada uno de los aspectos, en espacio correspondiente al nivel inferior, medio o superior, señale con una X el número (1, 2, 3, 4, 5, 6) correspondiente a la valoración del aspecto.

Descripción. Significado de cada aspecto.

Subtotales. Haga la sumatoria de los valores 1 y 2 de la columna correspondiente al nivel inferior. Luego, haga la sumatoria de los valores 3 y 4 de la columna correspondiente al nivel medio. Finalmente, haga la sumatoria de los valores 5 y 6 de la columna correspondiente al nivel superior. Escriba estas sumatorias de puntos en la casilla final de subtotales de las tres columnas.

Total. Escriba el resultado de sumar los tres subtotales anteriores.

Porcentaje. Para obtener el porcentaje use la siguiente fórmula:

Total de puntos obtenidos

 X 100  =

90

La suma total máxima que puede obtener un coordinador es 90 puntos y equivale al 100%. El cuociente de la división del total de puntos entre 90 se multiplica por 100 para obtener el porcentaje correspondiente. Si el porcentaje es inferio r a sesenta por ciento (60%), la valoración se considera no satisfactoria.

RESPALDO DE LA HOJA

Observaciones del evaluador. En este espacio, el evaluador puede escribir las observaciones o constancias que considere necesarias y pertinentes.

Cédula del evaluador.

Nombre del evaluador.

Cargo. Cargo que desempeña el evaluador.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. No olvide llenar este espacio, para la notificación es importante que conste el día en que la evaluación se llevó a cabo y se notificó al evaluado.

Observaciones del evaluado. En este espacio el evaluado puede anotar las observaciones, constancias, comentarios o sugerencias que considere necesarias y pertinentes.

Firma del evaluado.

Ciudad y fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO COORDINADOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO B

PLAN DE DESARROLLO

Este formato se diligencia el mismo día y en la misma sesión de evaluación en la que se diligencia el FORMATO A.

Nota. Diligencie el formato con letra clara.

Para el año lectivo. Como este plan se elabora para el año lectivo siguiente, escriba aquí el año lectivo siguiente. Por ejemplo, si el coordinador es evaluado a finales de 2003, el Plan de Desarrollo Profesional será para el año lectivo 2004.

Nombre. Escriba el nombre completo del coordinador.

Nombre de la institución educativa.

COMPROMISOS

Aspecto del desempeño. Escriba el nombre del aspecto del desempeño que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo siguiente. Se han previsto cuatro (4) espacios para facilitar una selección cuidadosa.

Código. Escriba el número correspondiente al código de cada aspecto seleccionado. Este número se encuentra en el lado izquierdo del aspecto en el FORMATO A.

Espacio en blanco. En este espacio escriba las metas y las acciones acordadas con el coordinador como compromisos de mejoramiento.

Firma del coordinador.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. Corresponden a la elaboración del Plan de Desarrollo Profesional.

SEGUIMIENTO

Se han previsto tres momentos de seguimiento diferentes durante el año lectivo siguiente. Es posible que algunos compromisos requieran un seguimiento realizado durante un mayor número de veces que otros.

Fecha. Escriba la fecha del encuentro entre el evaluador y el evaluado, destinado a hacer seguimiento al desarrollo del Plan de Desarrollo Profesional.

Aspecto del desempeño. Escriba el aspecto del desempeño al cual se le hace el seguimiento en la fecha anotada anteriormente.

Espacio en blanco. Aquí se escriben los avances o cambios realizados de acuerdo con los compromisos establecidos. También se pueden hacer otras observaciones.

Firma del evaluador.

Firma del coordinador.

Después de cada encuentro de seguimiento, estas firmas del evaluador y del evaluado constituyen una constancia del seguimiento hecho en esa fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO RECTOR O DIRECTOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO A

Nota: Para facilitar la tabulación de los datos, es importante el uso de letras y números claros en los espacios previstos.

DATOS GENERALES

Año lectivo. Escriba en números el año lectivo al que corresponda la evaluación.

Cédula. Escriba el número de la cédula del rector o director que va a evaluar.

Nombre. Escriba el nombre y los apellidos completos del evaluado.

Género. Marque con una X el género femenino o masculino.

Escalafón. Escriba el número correspondiente al grado del rector o director en el Escalafón Nacional.

Tiempo total de servicio. Indique durante cuántos años, el evalu ado se ha desempeñado en el servicio educativo. (Aproxime los meses e Incluya el tiempo de servicio en el sector privado).

Tiempo de servicio como rector o director. Indique durante cuántos años, el evaluado se ha desempeñado como rector o director en el servicio educativo.

Período. Indique el periodo evaluado, marcando el día, mes y año en el que se inició el proceso de evaluación del rector o director, hasta el día, mes y año final. Recuerde que para evaluarlo, el rector o director debe haber prestado servicio en la institución por un término superior a tres (3) meses durante el año lectivo.

Departamento o Distrito. Escriba el nombre del departamento o distrito en el que se encuentra la institución educativa o el centro educativo.

Municipio o localidad. Escriba el nombre del municipio al cual pertenece la institución educativa o el centro educativo. Si es un distrito, (por ejemplo, Bogotá) indique el nombre de la localidad o zona (por ejemplo: Localidad 19).

Cargo actual. Marque con una X si desempeña el cargo de rector o director.

Código DANE. Escriba los números completos del código correspondiente a la institución educativa o al centro educativo.

Nombre. Escriba el nombre oficial de la institución educativa o centro educativo. A continuación, marque con una X si es una institución educativa o centro educativo.

Zona. Marque con una X si la institución educativa o centro educativo se encuentra en una zona clasificada como urbana o rural.

ASPECTOS DEL DESEMPEÑO

Código. Número que corresponde a cada uno de los aspectos.

Aspectos. Identificación de los aspectos que se evalúan durante el año lectivo.

Valoración. Frente a cada uno de los aspectos, en espacio correspondiente al nivel inferior, medio o superior, señale con una X el número (1, 2, 3, 4, 5, 6) correspondiente a la valoración del aspecto.

Descripción. Significado de cada aspecto.

Subtotales. Haga la sumatoria de los valores 1 y 2 de la columna correspondiente al nivel inferior. Luego, haga la sumatoria de los valores 3 y 4 de la columna correspondiente al nivel medio. Finalmente, haga la sumatoria de los valores 5 y 6 de la columna correspondiente al nivel superior. Escriba estas sumatorias en la casilla final de subtotales de las tres columnas.

Total. Escriba el resultado de sumar los tres subtotales anteriores.

Porcentaje. Para obtener el porcentaje use la siguiente fórmula:

Total de puntos obtenidos

 X 100 =

 90

La suma total máxima que puede obtener un rector o director es 90 puntos y equivale al 100%. El cuociente de la división del total de puntos entre 90 se multiplica por 100 para obtener el porcentaje correspondiente. Si el porcentaje es inferior a sesenta por ciento (60%), la valoración se considera no satisfactoria.

RESPALDO DE LA HOJA

Observaciones del evaluador. En este espacio, el evaluador puede escribir las observaciones o constancias que considere necesarias y pertinentes.

Cédula del evaluador.

Nombre del evaluador.

Cargo. Cargo que desempeña el evaluador.

Firma del evaluador.

Ci udad y fecha. No olvide llenar este espacio, para la notificación es importante que conste el día en que la evaluación se llevó a cabo y se notificó al evaluado.

Observaciones del evaluado. En este espacio el evaluado puede anotar las observaciones, constancias, comentarios o sugerencias que considere necesarias y pertinentes.

Firma del evaluado.

Ciudad y fecha.

EVALUACION ANUAL DE DESEMPEÑO RECTOR O DIRECTOR

Instrucciones para el diligenciamiento del FORMATO B

PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL

Este formato se diligencia el mismo día y en la misma sesión de evaluación en la que se diligencia el FORMATO A.

Nota. Diligencie el formato con letra clara.

Para el año lectivo. Como este plan se elabora para el año lectivo siguiente, escriba aquí el año lectivo siguiente. Por ejemplo, si el rector o director es evaluado a finales de 2003, el Plan de Desarrollo Profesional será para el año lectivo 2004.

Nombre. Escriba el nombre completo del rector o director.

Nombre de la institución educativa.

COMPROMISOS

Aspecto del desempeño. Escriba el nombre del aspecto del desempeño que va a ser objeto de mejoramiento durante el año lectivo siguiente. Se han previsto cuatro (4) espacios para facilitar una selección cuidadosa.

Código. Escriba el número correspondiente al código de cada aspecto seleccionado. Este número se encuentra en el lado izquierdo del aspecto en el FORMATO A.

Espacio en blanco. En este espacio escriba las metas y las acciones acordadas con el rector o director como compromisos de mejoramiento.

Firma del rector o director.

Firma del evaluador.

Ciudad y fecha. Corresponden a la elaboración del Plan de Desarrollo Profesional.

SEGUIMIENTO

Se han previsto tres momentos de seguimiento diferentes durante el año lectivo siguiente. Es posible que algunos compromisos requieran un seguimiento realizado durante un mayor número de veces que otros.

Fecha. Escriba la fecha del encuentro entre el evaluador y el evaluado, destinado a hacer seguimiento al desarrollo del Plan de Desarrollo Profesional.

Aspecto del desempeño. Escriba el aspecto del desempeño al cual se le hace el seguimiento en la fecha anotada anteriormente.

Espacio en blanco. Aquí se escriben los avances o cambios realizados de acuerdo con los compromisos establecidos. También se pueden hacer otras observaciones.

Firma del evaluador.

Firma del rector o director.

Después de cada encuentro de seguimiento, estas firmas del evaluador y del evaluado constituyen una constancia del seguimiento hecho en esa fecha.