INSUBSISTENCIA DE EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN / FACULTAD DISCRECIONAL - Límites
Los límites de la facultad discrecional de libre nombramiento y remoción están dados en que la decisión debe adecuarse a los fines de la norma, del Estado y de la función administrativa, y ser proporcional a los hechos que le sirven de causa, de lo cual deberá dejarse constancia en la hoja de vida del funcionario de manera suficiente, concreta, cierta y concurrente al acto que origina el despido, sin acudir a razones genéricas o abstractas que no expongan con claridad los hechos.
ACOSO LABORAL Configuración
El acoso también llamado mobbing o bullying, puede constituirse en ataques verbales, acoso sexual, insultos, ridiculización, desacreditación profesional, aislamiento social, amenazas constantes de despido, críticas injustificadas, sobrecarga de trabajo, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. En tal sentido, las víctimas, suelen sufrir, entre otros síntomas psicosomáticos del estrés, trastornos de sueño, crisis nerviosa, pérdida de memoria, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.
ACOSO LABORAL – Medidas preventivas
i) La obligación de establecer en los reglamentos de trabajo, o sus equivalentes en el sector público, mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, así como un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las situaciones de acoso que efectivamente se presenten. En las empresas que tengan comités bipartitos de convivencia laboral, estas funciones pueden ser cumplidas por dichos comités. (ii) La facultad que tienen las víctimas de denunciar los casos de acoso laboral ante los inspectores de trabajo, los inspectores de policía, los personeros municipales o los funcionarios de la Defensoría del Pueblo, a prevención, para que dichos servidores públicos conminen al empleador a poner en marcha los mecanismos señalados en el numeral anterior y a programar actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones laborales. (iii) El derecho que se otorga a la víctima para solicitar la intervención de una institución de conciliación legalmente autorizada, con el fin de resolver amigablemente la situación de acoso laboral. Las anteriores medidas preventivas y correctivas son de carácter eminentemente administrativo y deben aplicarse por igual en el sector privado y en el público, tal como lo explicó la Corte Constitucional en la sentencia C-282 de 2007.
ACOSO LABORAL - Competencia de investigación y sanción
El único criterio diferenciador que establece la ley para determinar la competencia de la autoridad que deba investigar los hechos presuntamente constitutivos de acoso laboral y aplicar las sanciones correspondientes, es el carácter de particular o de servidor público que tenga la víctima al momento de sufrir el acoso. Cuando la víctima es un particular, la autoridad competente es un juez laboral, quien debe aplicar el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 y, en su defecto, lo dispuesto en el Código Procesal del Trabajo. Por el contrario, cuando la víctima es un servidor público, el competente es el Ministerio Público, es decir, la Procuraduría General de la Nación o las personerías municipales o distritales, según el caso y si se trata de funcionarios judiciales, el Consejo Superior de la Judicatura – Sala Disciplinaria – o la misma sala de los consejos seccionales de la judicatura. En tales eventos, el procedimiento que debe seguirse es el contenido en la Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único).
DESVIACIÓN DEL PODER - Prueba
Desviación de poder por el torcido ejercicio de una facultad discrecional que está en la voluntad del agente que desempeñaba la función, es preciso acreditar comportamientos suyos que lo hayan llevado a un determinado proceder para que quede claramente definida la relación de causalidad entre el acto administrativo y el motivo que lo produjo.
RENUNCIA / ACOSO LABORAL
La insinuación de renuncia no puede considerarse como un acoso laboral, pues además de que no estuvo precedida de conductas que fueran en contra de la psiquis del empleado, es importante precisar que dicha petición constituye un mecanismo protocolario encaminado a evitar la expedición de un acto de insubsistencia, pues sin estar amparado quien desempeña un cargo de libre nombramiento y remoción por los derechos que confiere la carrera administrativa ni por algún otro sistema o fuero de estabilidad, se encuentra bajo el imperio de una potestad discrecional del nominador y, en consecuencia, en una situación de confianza distinta de la que se advierte en los demás niveles de la administración
FUENTE FORMAL : LEY 909 DE 2004 / CONSTITUCIÓN POLÍTICA - ARTÍCULO 125 / LEY 1437 DE 2011 ARTÍCULO 44 / Ley 1010 de 2006 / Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 57
CONSEJO DE ESTADO
SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO
SECCIÓN SEGUNDA
SUBSECCIÓN B
Consejera ponente: SANDRA LISSET IBARRA VÉLEZ
Bogotá D.C., diecisiete (17) de octubre de dos mil diecisiete (2017).
Radicación número: 81001-23-33-000-2014-00006-02(2022-16)
Actor: LUIS EDUARDO PINTO SUAREZ
Demandado: INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO
Trámite: Nulidad y Restablecimiento del Derecho / Segunda Instancia.
Asunto: Establecer si el acto de insubsistencia fue consecuencia de una persecución laboral.
Ha venido el proceso de la referencia con el informe de la Secretaría de la Sección de 14 de octubre de 2016[1], después de surtidas a cabalidad las demás etapas procesales y de establecer que no obran en el proceso irregularidades o nulidades procesales que deban ser saneadas, para decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia de 31 de marzo de 2016, proferida por el Tribunal Administrativo de Arauca, por medio de la cual negó las pretensiones de la demanda incoada por el señor Luis Eduardo Pinto Suárez en contra del Instituto Colombiano Agropecuario.
1.1 La demanda y sus fundamentos.
Luis Eduardo Pinto Suárez, por intermedio de apoderado judicial[3], en ejercicio del medio de control de Nulidad y Restablecimiento del Derecho –Ley 1437 de 2011-, presentó demanda con el fin de que se declare la nulidad de la Resolución 003066 de 5 de julio de 2013, por medio del cual el gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, declaró insubsistente su nombramiento del cargo de Gerente Seccional código 0042 grado 12 adscrito a la seccional de Arauca.
Como consecuencia de lo anterior, y a título de restablecimiento del derecho solicitó, el reintegro, sin solución de continuidad, al cargo que ocupaba o a otro de igual o superior categoría; el pago de salarios, prestaciones y demás emolumentos dejados de percibir inherentes al empleo que ocupaba, con efectividad desde la fecha del retiro y hasta cuando sea reincorporado a su empleo con la correspondiente indexación; dar aplicación a los artículos 192 y 195 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo; y, el pago de costas y agencias en derecho.
Para una mejor compresión del caso, la Sala se permite realizar un resumen de la situación fáctica presentada por el apoderado del demandante, así:
Indicó que el señor Luis Eduardo Pinto Suarez fue vinculado por disposición de la Resolución 003559 del 10 de noviembre de 2010, para que se desempeñara como Gerente Seccional del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, con sede en la ciudad de Arauca código 0042 grado 12.
Aseguró que el 7 de junio de 2013 recibió 2 llamadas telefónicas del señor Albeiro Vanegas Osorio, quien para esa fecha ejercía como Representante a la Cámara del Congreso de la República, con el fin de indicarle que presentara la renuncia al cargo que venía ocupando, pues de lo contrario, sería declarado insubsistente. Ante esta situación procedió a llamar a la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, para informarle lo sucedido, quien manifestó no se preocupara por cuanto ella hablaría con el citado señor.
Agregó que ese mismo día el Asesor de la Gerencia General de Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, llegó en comisión de servicios a la Oficina Seccional de Arauca en horas de la noche, lo llamó para que se vieran, pero por ser tan tarde, quedó para el siguiente día. En su sentir, esta visita resultó muy sorpresiva, pues no solía suceder que los directivos se presentaran de esa forma tan intempestiva en las seccionales, lo cual lo hizo sentir presionado y acosado laboralmente, máxime cuando tuvo como fin la solicitud de su renuncia al cargo que venía ocupando.
Manifestó que el 11 de junio de 2013, ante tal situación hostil, presentó la renuncia del cargo a la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, señalando los motivos por los cuales tomó aquella determinación, pues entre otras pretendía dar a conocer el acoso laboral del cual estaba siendo víctima, sin embargo, mediante Oficio 20133112737 de 27 de junio de 2013, se le informó que analizados los hechos expuestos en el escrito presentado, no era posible aceptarla, toda vez que la manifestación de la voluntad de dejar un empleo público debía ser sin condicionamientos.
Expresó que a pesar de lo anterior, por medio de la Resolución 003066 del 5 de julio de 2013 la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, declaró insubsistente su nombramiento, acto que le fue notificado el 10 de julio de 2013, por correo electrónico.
Alegó que el Comité de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, no tramitó la denuncia que presentó por los hechos relacionados por el acoso laboral, con lo cual se quebrantó el artículo 6º de la Resolución 652 del 30 de abril de 2012 expedida por el Ministerio del Trabajo[4], dado que el Asesor que lo había presionado era uno de los representantes ante el citado comité.
Destacó que el acoso laboral por parte de los directivos del ente demandado se materializó cuando, de un lado, se presentó el Asesor del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, para inducirlo a pedir la renuncia; y de otro, la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, omitió iniciar las actuaciones administrativas correspondientes, al haber conocido sobre el constreñimiento del que fue víctima.
Enunció que conforme lo estableció el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, la terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
1.2 Normas violadas y concepto de violación.
Como disposiciones violadas citó las siguientes:
Constitución Política, los artículos 123 y 125; Ley 1010 de 2006, Decreto 2400 de 1968 artículo 26.
Como concepto de violación de las normas invocadas, el demandante consideró que el acto acusado está viciado de nulidad, por los siguientes cargos:
Falsa motivación.
Dijo que existen ciertos hechos previos a Ia expedición del acto acusado, que fueron informados a Ia Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, en forma oportuna, en donde se indicó que estaba siendo objeto de acoso laboral por parte de un Asesor y de un Representante a la Cámara, es por ello que no podía ser desvinculado hasta tanto se adelantara Ia correspondiente investigación por parte del Comité de Convivencia Laboral, pues de acuerdo a la Resolución 652 de 30 de abril de 2012[5], debió dar trámite a las quejas presentadas, examinar de manera confidencial los casos específicos y escuchar a las partes involucradas de manera individual, entre otras.
Falta de motivación.
Manifestó que si se tiene en cuenta que la Corte Constitucional a través de la sentencia C-734 de junio de 21 de 2000, estableció que es causal de anulación del acto demandado por vicios de forma la falta de motivación, no se puede desconocer que una vez solicitó la copia de su hoja de vida, no encontró las razones por las cuales fue expedida Ia Resolución 003066 del 5 de julio de 2013, razón por la que se constituye la expedición irregular del acto.
Desviación de poder.
Argumentó que esta causal se materializó cuando la Gerente General del ente demandado expidió el acto acusado como retaliación, dado que no logró que presentara la renuncia al cargo que ocupaba; adicionalmente, porque omitió adelantar los procedimientos de que trata la Ley 1010 de 2006[6] y el artículo 6º de la Resolución 652 de 30 de abril de 2012, suscrita por el Ministerio de Trabajo.
1.3 Contestación de la demanda.
El Instituto Colombiano Agropecuario, mediante apoderado, se opuso a la prosperidad de las pretensiones de la demanda incoada por la parte actora con fundamento en los siguientes argumentos[7]:
Aseguró que el Asesor de la Gerente General del ente demandado en efecto estuvo en Arauca durante los días 7 y 8 de junio de 2013 a fin de reunirse con el gremio ganadero y el Gobernador del Departamento de Arauca, prueba de ello es la comisión de servicios 201326658.
Indicó que la decisión adoptada, que declaró insubsistente el nombramiento del actor, se encuentra ajustada a lo dispuesto en el artículo 41 de la Ley 909 de 2004[8] y en el Decreto 1972 de 2002[9], pues permiten efectuar la remoción de los empleos de libre nombramiento y remoción de manera discrecional y sin motivación alguna. En efecto, el cargo de Gerente Seccional del Instituto Colombiano Agropecuario corresponde a este tipo de empleos, por cuanto además de ser del nivel directivo, desempeña funciones cuyo ejercicio involucra cierta confianza y manejo.
Al respecto manifestó que el Consejo de Estado[10] ha señalado que los empleados que están sujetos a un régimen de libre nombramiento y remoción no tienen la misma estabilidad de quienes están inscritos en carrera administrativa, por cuanto existen razones constitucionales y legales que lo soportan, concretamente, porque se tratan de cargos de dirección que implican una gran responsabilidad que exigen, por demás, una relación de confianza.
Resaltó que no se puede asegurar que existió desviación de poder, habida cuenta que quien remplazó al demandante mediante la modalidad de encargo fue a un funcionario que se encontraba en carrera administrativa que llevaba más de 10 años en la entidad.
Finalmente propuso las siguientes excepciones: inexistencia de la obligación, ya que dentro del proceso se evidencia que el empleo desempeñado por el demandante es de aquellos que se denominan de libre nombramiento y remoción; cumplimiento adecuado por parte del Instituto Colombiano Agrario, dado que no se evidencia ninguna causal de nulidad, pues, entre otras, se procedió a encargar a un empleado de carrera.
El Tribunal Administrativo de Arauca, mediante sentencia de 31 de marzo de 2016, denegó las pretensiones de la demanda por las razones que a continuación se pasan a exponer:
Encontró probado que el señor Luis Eduardo Pinto Suárez fue nombrado como Gerente Seccional del Instituto Colombiano Agrario mediante Resolución 003359 de 10 de noviembre de 2010, vinculación que se mantuvo vigente hasta el 5 de julio de 2013.
Destacó que los testimonios traídos al expediente no demuestran de manera fehaciente que el actor hubiese sido objeto de acoso laboral por parte del Gerente General del ente demandado, ya que de ellos solo se extractan apreciaciones de quien en su momento trabajaban en la entidad en donde el actor ejercía como Gerente Seccional.
Dijo que el acto administrativo por medio del cual fue declarado insubsistente el nombramiento del demandante no requería motivación alguna, como quiera que el cargo desempeñado por éste era de libre nombramiento y remoción, luego su naturaleza implica que sea ejercido con la confianza plena en las funciones que se deben desempeñar, a tal punto que el nominador puede disponer de manera discrecional de aquél.
Agregó que el escrito de renuncia presentado por el señor Luis Eduardo Pinto Suarez no constituye una queja o denuncia, sino en una serie de afirmaciones que fueron tenidas en cuenta al momento en que se resolvió la no aceptación de la misma.
El recurso de apelación
La parte demandante interpuso recurso de apelación con fundamento en los siguientes motivos[12]:
Expresó que si bien es cierto el Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, puede hacer uso de la facultad discrecional para desvincularlo del cargo, también lo es que omitió adelantar el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006 frente al acoso laboral del cual fue víctima y que denunció una vez presentó la renuncia, pues mientras que éste se surte el empleado goza de un fuero de protección.
Indicó que al juez de instancia no le corresponde examinar si en efecto se incurrió en algún tipo de persecución, sino que debe revisar si le fueron desconocidos sus derechos, en tal sentido, debió examinar si se surtió el procedimiento que ordena la Ley 1010 de 2006 y sus normas reglamentarias. No obstante, si en gracia de discusión no se admitiera lo anterior, de las pruebas obrantes en el proceso se evidencia que fue objeto de presiones por parte de los señores Albeiro Vanegas Osorio y Ramiro Augusto Jiménez Jaramillo, quienes se desempeñaban como como Representante a la Cámara y Asesor de la Gerencia General del Instituto Colombiano Agropecuario, respectivamente, para que presentara su dimisión.
Manifestó que la Ley 1010 de 2006 no estableció una formalidad concreta para presentar la denuncia, razón por la que, una vez enterada la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario del acoso laboral, debió trasladar al Comité de Convivencia Laboral para que adelantaran la correspondiente investigación, tal y como lo dispone la Resolución 652 de 30 de abril de 2012[13].
CONSIDERACIONES
De acuerdo a lo señalado en la sentencia de primera instancia y atendiendo los motivos de oposición aducidos por la parte demandante en calidad de apelante único, se contrae a:
Problema jurídico
Determinar si la declaratoria de insubsistencia del nombramiento del señor Luis Eduardo Pinto Suarez del cargo de Gerente Seccional, con sede en Arauca, código 0042 grado 12 fue producto de la persecución labora; y,
Si el Instituto Colombiano Agropecuario omitió adelantar el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006 frente al acoso laboral del cual aparentemente fue víctima el citado señor.
Para desatar los problemas jurídicos se abordarán los siguientes aspectos: i) la naturaleza del cargo; ii) de la facultad discrecional; iii) del acoso laboral; y, vi) del caso en concreto.
i) De la naturaleza del cargo.
La Ley 909 de 2004 "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", norma que se encontraba vigente para el momento en que se profirió el acto acusado, estableció en su artículo 3º su campo de aplicación así:
"(...)
ARTÍCULO 3º. CAMPO DE APLICACIÓN DE LA PRESENTE LEY.
(...)
1. Las disposiciones contenidas en la presente ley serán aplicables en su integridad a los siguientes servidores públicos:
a) A quienes desempeñan empleos pertenecientes a la carrera administrativa en las entidades de la Rama Ejecutiva del nivel Nacional y de sus entes descentralizados.
(...)".
Por su parte, el artículo 5º ibídem clasificó los empleos como de carrera administrativa, con las siguientes excepciones:
"(...)
2. Los de libre nombramiento y remoción que correspondan a uno de los siguientes criterios:
a) Los de dirección, conducción y orientación institucionales, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices así:
(...)
En la Administración Descentralizada del Nivel Nacional:
Presidente, Director o Gerente General o Nacional; Vicepresidente, Subdirector o Subgerente General o Nacional; Director y Subdirector de Unidad Administrativa Especial; Superintendente; Superintendente Delegado; Intendente; Director de Superintendencia; Secretario General; Directores Técnicos, Subdirector Administrativo, Financiero, Administrativo y Financiero; Director o Gerente Territorial, Regional, Seccional o Local; Director de Unidad Hospitalaria; Jefes de Oficinas, Jefes de Oficinas Asesoras de Jurídica, de Planeación, de Prensa o Comunicaciones; Jefes de Control Interno y Control Interno Disciplinario o quien haga sus veces; asesores que se encuentren adscritos a los despachos del Superintendente Bancario y de los Superintendentes Delegados y Jefes de División de la Superintendencia Bancaria de Colombia.
(...)". (Lo subrayado y en negrilla es de la Sala).
Bajo estos supuestos, y teniendo en cuenta las disposiciones vigentes al momento de proferirse el acto administrativo hoy acusado, debe decirse que la naturaleza del cargo de Gerente Seccional código 0042 grado 12, que venía desempeñando el señor Luis Eduardo Pinto Suarez, corresponde a los denominados de libre nombramiento y remoción en atención, a la trascendencia de la misión institucional asignada al mismo y al alto grado de confianza que se exige frente a quien lo desempeñe, basta con analizar el artículo 42 del Decreto 4765 de 2008[14] para llegar a dicha conclusión:
"(...) ARTÍCULO 42. GERENCIAS SECCIONALES. El Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, tendrá una Gerencia Seccional por cada Departamento para cumplir en cada uno de ellos los planes, programas y proyectos de acuerdo a las necesidades del servicio, las cuales cumplirán las siguientes funciones:
1. Dirigir, coordinar y ejecutar en su respectiva jurisdicción territorial, los planes, programas y proyectos establecidos por el Instituto.
2. Desarrollar, de acuerdo con las directrices de la Gerencia General, las estrategias a aplicar en materia de bienes y servicios en su jurisdicción.
3. Poner en conocimiento de la Gerencia General y de las dependencias competentes, toda conducta o irregularidad de los servidores públicos de su jurisdicción que amerite abrir una investigación disciplinaria, administrativa o penal.
4. Proponer a la Gerencia General las acciones que se consideren pertinentes para mejorar la gestión en su jurisdicción.
5. Presentar al Gerente General del Instituto los informes sobre las labores y gestión de su jurisdicción.
6. Realizar seguimiento a los convenios que se suscriben con los Entes Territoriales para el cumplimiento de las funciones que le corresponden al Instituto y que fueron delgadas a dichos entes.
7. <Numeral modificado por el artículo 5 del Decreto 3761 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Adelantar en primera instancia el proceso administrativo sancionatorio, por incumplimiento de las normas sanitarias de la regulación animal y vegetal.
8. Coordinar todas las actividades de la Gerencia Seccional con las Subgerencias del Instituto.
9. Presentar a la Gerencia General o Subgerencias los informes que le sean solicitados.
10. Ejercer las demás funciones que le sean asignadas. (...)"
Una vez que se ha definido la naturaleza del empleo de Gerente Seccional código 0042 grado 12, que venía desempeñando el demandante, como de libre nombramiento y remoción estima la Sala necesario precisar los aspectos relacionados con la forma en que se dispuso su retiro del servicio, esto es, mediante el ejercicio de la facultad discrecional por parte de la gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario.
ii) Facultad Discrecional. Empleo de libre nombramiento y remoción. Límites constitucionales racionalidad, proporcionalidad y razonabilidad.
La Constitución Política de 1.991 en su artículo 125 dispone:
"(...) Los empleos de los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de los trabajadores oficiales y los que determine la ley.
Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o la ley, serán nombrados por concurso público.
El ingreso de los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes.
El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las demás causales previstas en la Constitución o la ley.
En ningún caso la filiación política de los ciudadanos podrá determinar su nombramiento para un empleo de carrera, su ascenso o remoción. (...)".
La regla general en el ejercicio de la función administrativa lo constituye el ingreso mediante el sistema de la carrera administrativa, tal como lo ha previsto el artículo 125 de la Constitución Política. No obstante lo anterior, hay eventos en los que la administración requiere cierta libertad para seleccionar y retirar a sus empleados en atención a la trascendencia de las funciones que desempeñan y el grado de confianza que se exige para ello.
En estos casos, ha sido prevista una excepción al sistema de la carrera administrativa para quienes sin haber superado las distintas etapas de un proceso de selección por méritos ingresan al servicio público a desempeñar empleos con funciones de conducción u orientación institucional, de las cuales como quedó visto, se requiere el más alto grado de confianza para su desempeño.
Resulta razonable afirmar que quienes desempeñan este tipo de empleos no tengan que superar todas y cada una de las etapas que integran un proceso de selección por méritos toda vez que, se repite, el factor determinante en la provisión de estos cargos es la confianza que se predica directamente del ejercicio de las funciones de dirección u orientación institucional.
Sobre este particular, vale la pena señalar que es precisamente el grado de confianza que se exige para el desempeño de ese tipo de cargo lo que le permite al nominador disponer libremente su provisión y retiro, incluso sin que sea necesario expresar los motivos que lo llevan adoptar una u otra decisión. En otras palabras, a juicio de la Sala es claro que los actos de desvinculación de los funcionarios de libre nombramiento y remoción no necesitan de motivación, en la medida que la selección de este tipo de personal supone la escogencia de quien va a ocupar el cargo por motivos estrictamente personales o de confianza.
Bajo tal entendimiento, el artículo 41 de la Ley 909 de 2004, literal a) y parágrafo 2º, establece la facultad discrecional de remover libremente a los empleados que ocupen un cargo de libre nombramiento y remoción en los siguientes términos:
"(...) ARTÍCULO 41. CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO. El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos:
Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre nombramiento y remoción;
(...)
PARÁGRAFO 2o. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado.
La competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado. (...)".
Aunque, de acuerdo con la norma, la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y no requiere motivación, cabe precisar que la regla y medida de la discrecionalidad de un instrumento como la declaratoria de insubsistencia es la razonabilidad, en otras palabras, la discrecionalidad es un poder en el derecho y conforme a derecho, que implica el ejercicio de los atributos de decisión dentro de límites justos y ponderados. El poder jurídico de la competencia para decidir, equivale a la satisfacción del interés general y por ende, a partir de la observación de los elementos fácticos se mueve la adopción de la decisión que mejor convenga a la comunidad[15].
En concordancia con tal planteamiento, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la discrecionalidad debe ser ejercida siempre dentro de parámetros de racionalidad, proporcionalidad y razonabilidad, en tal sentido, ha identificado[16] como límites para el ejercicio de dicha facultad, los siguientes: a) debe existir una norma de rango constitucional o legal que contemple la discrecionalidad expresamente, b) su ejercicio debe ser adecuado a los fines de la norma que la autoriza, y c) la decisión debe ser proporcional a los hechos que le sirven de causa.
Por su parte, el artículo 44 del C.P.A.C.A. establece que, en la medida en que el contenido de una decisión de carácter general o particular sea discrecional, debe ser "adecuada" a los fines de la norma que la autoriza, y "proporcional" a los hechos que le sirven de causa; lo anterior supone que debe existir una razón o medida entre la realidad de hecho y el derecho que supone la verdad de los hechos y su conexidad con la decisión, se dice entonces, que la discrecionalidad tiene como medida la "razonabilidad".
Así las cosas, los límites de la facultad discrecional de libre nombramiento y remoción están dados en que la decisión debe adecuarse a los fines de la norma, del Estado y de la función administrativa, y ser proporcional a los hechos que le sirven de causa, de lo cual deberá dejarse constancia en la hoja de vida del funcionario de manera suficiente, concreta, cierta y concurrente al acto que origina el despido[17], sin acudir a razones genéricas o abstractas que no expongan con claridad los hechos.
iii) Del acoso laboral
Al respecto, es pertinente señalar que los primeros estudios psicológicos sobre el acoso laboral datan del año de 1984, en donde el científico Heinz Leymann[18] presentó publicaciones a partir de los enfoques clínicos de la psicología y en donde la definió como "(...) una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, acabar su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (...)".
El acoso también llamado mobbing o bullying, puede constituirse en ataques verbales, acoso sexual, insultos, ridiculización, desacreditación profesional, aislamiento social, amenazas constantes de despido, críticas injustificadas, sobrecarga de trabajo, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. En tal sentido, las víctimas, suelen sufrir, entre otros síntomas psicosomáticos del estrés, trastornos de sueño, crisis nerviosa, pérdida de memoria, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares.
Según el profesor Edgar Enrique Martínez Cárdenas[20] las consecuencias del acoso a nivel laboral "(...) se traducen en individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización; sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido a las limitadas posibilidades de movilidad laboral. (...)".
En los últimos años, la violencia laboral se ha convertido en una patología que preocupa a los Gobiernos y países en general. De su estudio y tratamiento se han ocupado diversos organismos internacionales como la OIT y la OMS, entre otros, y se han producido importantes documentos que contribuyen a explicar la problemática y a definir la forma en que ésta puede ser atacada, como por ejemplo "Las directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud"[21], en el que se plantea lo siguiente:
"(...) La violencia en el lugar de trabajo, sea física o psicológica, se ha convertido en un problema mundial que atraviesa las fronteras, los contextos de trabajo y los grupos profesionales. La violencia en el lugar de trabajo - que durante mucho tiempo ha sido una cuestión "olvidada"- ha adquirido una enorme importancia en los últimos años y en la actualidad es una preocupación prioritaria tanto en los países industrializados como en los países en desarrollo.
La violencia laboral afecta a la dignidad de millones de personas en el mundo. Es una importante fuente de desigualdad, discriminación, estigmatización y conflicto en el trabajo. Cada vez más, es un problema capital de derechos humanos. Al mismo tiempo, la violencia en el lugar de trabajo aparece como una amenaza grave, y a veces letal, contra la eficiencia y el éxito de las Organizaciones.
La violencia causa perturbaciones inmediatas, y a veces perturbaciones de largo plazo, de las relaciones entre las personas, de la organización del trabajo y de todo el entorno laboral (...)".
Pero, además de lo señalado por la OIT en el documento antes transcrito, es necesario destacar que la violencia laboral también es causa de importante morbilidad e, incluso, mortandad en las víctimas, como lo precisa el estudio de Acoso Psicológico en el Trabajo (mobbing), realizado por el Instituto Navarro de Salud Laboral:
"(...) Consecuencias. Las consecuencias psicológicas y físicas del acoso psicológico en el trabajo sobre las personas afectadas son devastadoras. Desde lo psicológico son comunes el estrés, la ansiedad y la depresión. En cuanto a las dolencias físicas, al bajar las defensas, aparecen males a los que la víctima ya estaba predispuesta como problemas dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales o alérgicos. (...)
La repetición continuada de estas conductas de acoso psicológico en el trabajo sobre las personas diana o víctimas, puede ser el origen de una serie de alteraciones en su salud. Teniendo en cuenta la definición que la OMS hace de la salud, estas consecuencias negativas se pueden presentar en los distintos planos que la determinan. Algunas de esas alteraciones que aparecen son:
En el plano psicofísico:
Afectación muy diversa: miedo acentuado y continuo.
Ansiedad, estado constante: Sentimientos de amenaza.
Generalización de la ansiedad: Sentimientos de fracaso. Impotencia. Frustración. Infravaloración. Apatía.
Trastornos emocionales. Distorsiones cognitivas: Concentración. Atención. Memoria. Comportamientos sustitutorios: Adicciones. Conductas de evitación.
Agravación de problemas previos: Enfermedades. Trastornos diversos.
Trastornos psicosomáticos: Somatizaciones múltiples. Alteraciones del sueño. Trastorno de la alimentación.
Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad. Hipersensibilidad. Aislamiento. Evitación. Irritabilidad. Agresividad. Inadaptación.
Afectación grave: Indefensión. Depresión grave. Suicidio"[22].
En nuestro país, a pesar de que en estricto sentido solo hasta con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas tendientes a prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, no se puede desconocer que con anterioridad a la Constitución Política de 1991 ya había legislación que establecía ciertas directrices que preservaban la dignidad humana. En efecto, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 57 estableció que debía el empleador debía guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos, mientras que el artículo 59 señaló que le era prohibido a éste ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.
Ya con la entrada de la Carta Política el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran, pasó a ser unos de los derechos de primera generación, pues mediante el artículo 15 se estableció que todas las personas tendrían derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre, el artículo 21 dispuso que se garantizaría el derecho a la honra y que será la ley la que señale su forma de protección; y, finalmente, el artículo 25 indicó que el trabajo sería un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.
Ahora bien, por medio de la Ley 1010 de 2006, el Congreso de Colombia señaló que, todos aquellos hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo; en desarrollo de ello consideró en el artículo 2 ibídem que el acoso laboral sería toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
El mismo artículo dispuso que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
"(...) 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador (...)".
Esta Corporación[23] como la Corte Constitucional[24], han precisado que el acoso laboral puede ser una práctica tristemente presente en los sectores público y privado, en la que, de manera recurrente o sistemática, se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que, además, pueden generar enfermedades profesionales, en especial, "estrés laboral", y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar.
El artículo 9 de la Ley en comento[25], estableció unas medidas preventivas que están dirigidas a que los empleadores adopten mecanismos de prevención y se garanticen procedimientos internos de revisión y ajuste de las conductas de acoso laboral prohibidas por la ley. En la exposición de motivos de la ley se dispuso que las medidas previstas en ella son de tipo administrativo «artículo 9» y disciplinario «artículo 10», sin llegar al ámbito penal:
"(...) Por ello, es hora de que nuestra legislación aboque el estudio de este fenómeno como verdadero problema social que está pidiendo a gritos un adecuado tratamiento. Consideramos que las medidas a autorizar en una ley deberían encaminarse inicialmente hacia la prevención y corrección de las situaciones de acoso laboral. Son necesarios procedimientos internos y confidenciales en la empresa o institución. Pero luego, deben preverse medidas conminatorias por parte de la autoridad pública y finalmente consagrar unos dispositivos sancionatorios. Consideramos, sin embargo, que el desestimulo coercitivo no debería llegar todavía a elevar el acoso en sí mismo como delito. Parece mejor comenzar con enlazar ciertas consecuencias jurídicas drásticas a la conducta acosadora en el ámbito laboral (por ejemplo, presunción de despido injusto cuando se induce a la renuncia) y con algunas sanciones administrativas o disciplinarias (...)"
Sea la oportunidad para señalar que dentro de las medidas preventivas y correctivas que establece la citada ley se encuentran las siguientes:
(i) La obligación de establecer en los reglamentos de trabajo, o sus equivalentes en el sector público[26], mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, así como un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las situaciones de acoso que efectivamente se presenten. En las empresas que tengan comités bipartitos de convivencia laboral, estas funciones pueden ser cumplidas por dichos comités.
(ii) La facultad que tienen las víctimas de denunciar los casos de acoso laboral ante los inspectores de trabajo, los inspectores de policía, los personeros municipales o los funcionarios de la Defensoría del Pueblo, a prevención, para que dichos servidores públicos conminen al empleador a poner en marcha los mecanismos señalados en el numeral anterior y a programar actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones laborales.
(iii) El derecho que se otorga a la víctima para solicitar la intervención de una institución de conciliación legalmente autorizada, con el fin de resolver amigablemente la situación de acoso laboral.
Las anteriores medidas preventivas y correctivas son de carácter eminentemente administrativo y deben aplicarse por igual en el sector privado y en el público, tal como lo explicó la Corte Constitucional en la sentencia C-282 de 2007[27].
Por el contrario, las sanciones establecidas en el artículo 10 de la misma ley, así como la competencia y el procedimiento para su imposición, varían dependiendo de si la víctima y el acosador son particulares o servidores públicos. En efecto, los artículos 10, 12 y 13 de la Ley 1010 disponen lo siguiente:
"(...) Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
(...)
Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
"(...)
"Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
"Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo". (Subrayas añadidas).
Como se aprecia, el único criterio diferenciador que establece la ley para determinar la competencia de la autoridad que deba investigar los hechos presuntamente constitutivos de acoso laboral y aplicar las sanciones correspondientes, es el carácter de particular o de servidor público que tenga la víctima al momento de sufrir el acoso. Cuando la víctima es un particular, la autoridad competente es un juez laboral, quien debe aplicar el procedimiento previsto en el artículo 13 de la Ley 1010 y, en su defecto, lo dispuesto en el Código Procesal del Trabajo. Por el contrario, cuando la víctima es un servidor público, el competente es el Ministerio Público, es decir, la Procuraduría General de la Nación o las personerías municipales o distritales, según el caso[28], y si se trata de funcionarios judiciales, el Consejo Superior de la Judicatura – Sala Disciplinaria – o la misma sala de los consejos seccionales de la judicatura. En tales eventos, el procedimiento que debe seguirse es el contenido en la Ley 734 de 2002 (Código Disciplinario Único).
iv) Caso en concreto.
Precisó el apoderado del señor Luis Eduardo Pinto Suarez en el recurso de apelación que el acto acusado se encuentra viciado de desviación de poder por cuanto fue objeto de presiones por parte de los señores Albeiro Vanegas Osorio y Ramiro Augusto Jiménez Jaramillo, quienes se desempeñaban como como Representante a la Cámara y Asesor de la Gerencia General del Instituto Colombiano Agropecuario, respectivamente, para que presentara su dimisión; y adicionalmente, que el Instituto Colombiano Agropecuario omitió adelantar el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006 frente al acoso laboral del cual fue víctima y que denunció una vez presentó la renuncia.
Pues bien, para efectos de resolver el punto objeto de controversia, la Sala cuenta con los siguientes elementos probatorios:
Por medio de la Resolución 3559 de 10 de noviembre de 2010, la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario nombró al señor Luis Eduardo Pinto Suarez en el cargo de Gerente Seccional código 0042 grado 12[29], del cual tomó posesión el 18 de noviembre del mismo año.
El 12 de junio de 2013 el señor Luis Eduardo Pinto Suarez al presentar la renuncia al cargo que venía desempeñando, expresó lo siguiente:
"(...) ASUNTO: PASO AL COSTADO.
Conforme le informe vía telefónica el pasado viernes siete (7) de junio del presente año, luego de haber recibido dos llamadas telefónicas una a las 6:10 am aproximadamente y la otra a las 6:27 am del Dr. Albeiro Vanegas Osorio, quien actualmente ejerce como Representante a la Cámara y quien en las dos conversaciones me pidió que tenía que renunciar al cargo de Gerente Seccional del ICA en Arauca, señalándome que de no hacerlo, la Dra. Teresita Beltrán, me declararía insubsistente, vuelvo a ratificarle como se lo exprese: Si necesita el cargo no tengo ninguna objeción para DAR UN PASO AL COSTADO.
Solo me queda el sin sabor, de que un Parlamentario tenga injerencia en los asuntos de una institución tan respetable como el Instituto Colombiano Agropecuario, lo cual se hizo casi que evidente con la llamada que inmediatamente después a la del Parlamentario, me telefoneara su asesor el Dr. Ramiro Augusto Jiménez Jaramillo, para preguntarme si había hablado con el Representante, a lo cual le conteste que sí, llamada esta última que junto a la recomendación que me hiciera en Arauca el Dr. Jiménez el día martes once (11) de junio, donde me dice que es mejor que renuncie para no tener que declarárseme insubsistente, me hacen sentir presionado y acosado laboralmente.
Finalmente, Dra. Teresita, si mi presencia en el cargo depende en algo del Dr. Vanegas Osorio, o del Dr. Jiménez, permítame presentar mi renuncia al cargo de GERENTE SECCIONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO ICA- Arauca, la que le solicito tenga efectos a partir del 18 de julio de 2013, tiempo necesario para preparar la entrega del cargo.
Por último, Dra. Teresita, han sido casi tres años de arduo trabajo y continúo al frente de la Gerencia Seccional, siempre con el objetivo de mantener el estatus sanitario del Departamento y por ende del País con la conciencia de que Arauca antes que el petróleo es un Departamento ganadero y se debe seguir trabajando para que la región de la economía sea productivo y próspero.
(...)".
Mediante Memorando 20133112737 de 27 de junio de 2013, la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, no aceptó la renuncia presentada por el demandante, por cuanto de conformidad con el artículo 27 del Decreto 2700 de 1968[31] y el Decreto 1950 de 1973[32] la voluntad de dejar el cargo público debía ser libre y espontánea, esto es, sin condicionamientos.
A través de la Resolución 003066 de 5 de julio de 2013 la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario declaró insubsistente el nombramiento del Luis Eduardo Pinto Suarez[34].
A folio 549 se encuentra el disco compacto en donde se registraron los testimonios de los señores Miriam Rozo Sánchez y Heliodoro Holguín Rojas.
Pues bien, para fines metodológicos la Sala analizará cada de los argumentos propuestos conforme a las normas regulatorias y al material probatorio que obra en el proceso.
- Desviación de poder.
- Omisión del procedimiento administrativo establecido por la Ley 1010 de 2006.
La jurisprudencia y la doctrina[35] clasifican las diferentes manifestaciones de la desviación de poder, generalmente en dos grandes grupos: aquellos casos en que i) el acto o contrato administrativo es ajeno a cualquier interés público –venganza personal, motivación política, interés de un tercero o del propio funcionario; y, ii) el acto o contrato es adoptado en desarrollo de un interés público, pero que no es aquel para el cual le fue conferida competencia a quien lo expide o celebra; categoría a la que se aproxima igualmente la desviación de procedimiento en la que la administración disimula el contenido real de un acto, bajo una falsa apariencia, recurriendo a un procedimiento reservado por la ley a otros fines, con el fin de eludir ciertas formalidades o de suprimir ciertas garantías.
Ahora bien, por efectos de la presunción de derecho que ampara los actos administrativos, éstos se consideran ajustados a derecho mientras no se demuestre lo contrario, de manera que corresponde a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen.
Esta Corporación ha hecho énfasis en la dificultad probatoria que representa la apariencia externa de legalidad con que las actuaciones administrativas viciadas de desviación de poder nacen a la vida jurídica, lo que no exime por supuesto al Juzgador de tener las pruebas necesarias "que no dejen la más mínima duda de que al expedir el acto controvertido el agente de la administración que lo produjo no buscó obtener un fin obvio y normal determinado al efecto, sino que por el contrario, se valió de aquella modalidad administrativa para que obtuviera como resultado una situación en todo diversa a la que explícitamente busca la Ley.[36]"
Cuando se trata de la desviación de poder por el torcido ejercicio de una facultad discrecional que está en la voluntad del agente que desempeñaba la función, es preciso acreditar comportamientos suyos que lo hayan llevado a un determinado proceder para que quede claramente definida la relación de causalidad entre el acto administrativo y el motivo que lo produjo.
El móvil, como ha sido definido, es el fin o el propósito que se quiere lograr con la expedición de una decisión administrativa, esto es, lo que en definitiva conlleva a la autoridad a tomar una medida en determinado sentido, pero atendiendo siempre el interés general y el mejoramiento del servicio público. De tal suerte que, cuando exista contrariedad entre el fin perseguido por la ley y el obtenido por el autor del acto, se configura esta causal de ilegalidad.
En el presente caso el apoderado del demandante sustenta esta causal en el hecho de que fue objeto de presiones por parte de los señores Albeiro Vanegas Osorio y Ramiro Augusto Jiménez Jaramillo, quienes se desempeñaban como como Representante a la Cámara y Asesor de la Gerencia General del Instituto Colombiano Agropecuario, respectivamente, para que presentara su dimisión.
No obstante, debe tenerse en cuenta que dentro del expediente no se logró demostrar que el demandante hubiera sido objeto de tales presiones, pues además de que solo son afirmaciones sin sustento probatorio alguno, no se puede perder de vista que el Representante a la Cámara, el señor Albeiro Vanegas Osorio, no tiene nada que ver con la entidad, o por lo menos, no se probó que tuviera alguna injerencia.
Efectivamente, si bien la señora Miriam Rozo Sánchez manifestó (min. 7:17) haber escuchado el 8 de junio de 2013, mientras servía unos tintos, que el señor Ramiro Augusto Jiménez le solicitaba al demandante la presentación de la renuncia, para la Sala tal afirmación genera serias dudas, de un lado, por cuanto al momento en que se le pidió que indicara el sentido de la conversación y los términos utilizados (min. 11:50), la declarante no contextualizó ni rindió detalle alguno del supuesto diálogo pues tan solo se limitó a indicar que "(...) ellos estaban hablando, cuando escuché nuevamente al doctor diciéndole al doctor pinto que renunciara que era mejor antes que lo creyeran (sic) insubsistente, eso fue lo que escuché no escuché más nada, ahí me salí (...)"; y de otro, porque a la pregunta realizada por el Ministerio Público en relación con quien la había vinculado al ente demandado (min. 13:00), ella manifestó que "(...) me vinculó por medio de la amistad que llevamos con el doctor Luis Eduardo Pinto hace muchísimos años que lo distingo, él me dio el trabajo porque en realidad lo necesitaba (...)".
Con respecto al testimonio del señor Heliodoro Holguín Rojas, se puede afirmar que tampoco ofrece mayor credibilidad, en tanto, se limitó a señalar (min. 26:41) lo que había escuchado de oídas, motivo por el cual, no se puede asegurar que existió un constreñimiento en aras a que presentara la renuncia.
Adicionalmente, si en gracia de discusión se admitiera que el demandante fue presionado para que renunciara al cargo de Gerente Seccional, para la Sala este suceso no constituye una persecución laboral, pues de acuerdo a lo expuesto en el anterior acápite, para que ello ocurra, debe concurrir diversos elementos, como por ejemplo, debe mantenerse recurrentemente la descalificación, la carga excesiva de trabajo y/o los cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Es más, dentro de las conductas que se pueden considerar como acoso laboral, relacionadas en el artículo 7 de la ley 1010 de 2006[37], no se encuentra la alegada en el presente caso, esta es, la de solicitar la renuncia al cargo desempeñado.
Nótese que la insinuación de renuncia no puede considerarse como un acoso laboral, pues además de que no estuvo precedida de conductas que fueran en contra de la psiquis del empleado, es importante precisar que dicha petición constituye un mecanismo protocolario encaminado a evitar la expedición de un acto de insubsistencia, pues sin estar amparado quien desempeña un cargo de libre nombramiento y remoción por los derechos que confiere la carrera administrativa ni por algún otro sistema o fuero de estabilidad, se encuentra bajo el imperio de una potestad discrecional del nominador y, en consecuencia, en una situación de confianza distinta de la que se advierte en los demás niveles de la administración[38].
Así pues, si bien existe cercanía temporal entre la presentación de la renuncia motivada del señor Luis Eduardo Pinto Suárez en el que señala como argumentos la presunta persecución laboral con la declaración de insubsistencia, no se probó alguna conducta relacionada con la persecución laboral, toda vez que no existen documentos que demuestren llamados de atención, descalificación laboral, ni el trato denigrante que haga presumir dicha situación. Así mismo, no se adelantó el procedimiento o la solicitud de intervención del comité de convivencia laboral tal como lo ordena la Ley 1010 de 2006.
Por tanto, de las pruebas aportadas se colige que la declaratoria de insubsistencia del nombramiento del demandante en el cargo Gerente Seccional código 0042 grado 12 adscrito a la seccional de Arauca fue producto de la facultad discrecional con que contaba la Gerente General del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, por ser un cargo de libre nombramiento y remoción y porque las funciones desempeñadas por la demandante implicaban un grado de confianza para la ejecución de las políticas de la entidad demandada y en esa medida se encuentra razonada.
Al respecto, la jurisprudencia de esta Corporación ha señalado de los empleos de libre nombramiento y remoción, en los que se exige una especial confianza[39]:
"(...) Ha sido reiterada la jurisprudencia de esta Corporación en manifestar que las facultades discrecionales no son omnímodas, sino que tienen que estar encaminadas a la buena prestación del servicio público, por lo cual cabe estudiar el vicio de ilegalidad del acto demandado frente al cargo del uso indebido que hace el nominador de tal potestad. Así mismo, ha insistido la jurisprudencia que cuando se trate de cargos que implican una especial responsabilidad y dignidad, como era el caso de la demandante, las exigencias para ejercer la potestad discrecional se tornan más amplias.
(...) Por ello resulta como una medida acorde con el buen servicio el retiro de la funcionaria que se encuentre en tales circunstancias. Y el anterior razonamiento se hace más exigente para los funcionarios que ocupan cargos de alta jerarquía en una institución, pues es sabido que la alta dignidad de un empleo implica compromisos mayores y riesgos de los cuales no pueden sustraerse dichos servidores estatales, debido, precisamente, a que su desempeño se torna de conocimiento público y que cualquier actuación puede dar lugar a situaciones incómodas para el organismo y para el nominador, en este caso el Alcalde, a quien no se le puede pedir una conducta distinta que actuar en aras del interés general.
Detentar la investidura de un alto cargo impone al funcionario ceder su interés particular ante cualquier situación en que se vea comprometido el interés público, ya que la pulcritud en el desempeño de los empleos debe ser mayor que deben acusar los demás funcionarios, como se dijo anteriormente (...)".
Sobre el particular, el recurrente alegó que el Instituto Colombiano Agropecuario omitió adelantar el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006 frente al acoso laboral del cual fue víctima y que denunció una vez presentó la renuncia.
Al respecto se puede concluir, luego de que se han analizado las normas que regulan el asunto, que dentro de las medidas preventivas y correctivas de carácter eminentemente administrativo establecidas en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006[40], se encuentra la obligación de quien se considere acosado el de interponer una denuncia por escrito, situación que no ocurrió en el presente caso, ya que el citado señor lo que realizó, fue su presentar su renuncia motivada, lo cual, no puede constituirse como una denuncia.
Tampoco se evidencia que el demandante hubiese presentado ante el Comité de Convivencia Laboral del Instituto Colombiano Agropecuario, conformado por disposición de la Resolución 005712 de 20 de diciembre de 2012[41], la queja de acoso laboral, pues de acuerdo a la Resolución 652 de 30 de abril de 2012 suscrita por el Ministro de Trabajo, es función de éstos dar trámite a este tipo de denuncias con las pruebas que lo soportan, así como el de examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule el reclamo, que pudieran tipificar este tipo conductas al interior de la entidad pública.
Nótese que se está ante un escrito presentado por el señor Luis Eduardo Pinto Suárez en donde más que una denuncia, expresa su intención de abandono del cargo, tan es así, que denominó su escrito como "paso al costado". Es cierto que puso en conocimiento una aparente situación irregular, bajo el entendido que por intermedia persona le fue solicitada la renuncia, pero en todo caso, ello no obligaba a la nominadora a correr traslado de tal acusación, además, porque entre otras no hay disposición legal que así lo ordene.
Para finalizar, no es de recibo el argumento expuesto por el recurrente, según el cual, al juez no le corresponde examinar si en efecto se incurrió en algún tipo de persecución, sino que debe revisar si se surtió el procedimiento establecido en la Ley 1010 de 2006 en relación al acoso laboral, pues indistintamente de que se hubiese formulado una queja por acoso laboral conforme lo señala la ley, es deber del juez analizar la situación en particular del empleado para efectos de establecer si en efecto ha sido objeto de hostigamientos en el marco de las relaciones laborales.
Por consiguiente en el presente asunto, como no se probaron fines ajenos al buen servicio, simplemente se probó el ejercicio de la facultad discrecional ejercida por el nominador, la Sala confirmará la sentencia proferida por el Tribunal Administrativo de Arauca, que negó las pretensiones de la demanda incoada por el señor Luis Eduardo Pinto Suárez en contra del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA.
En mérito de lo expuesto, el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Subsección "B", administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,
FALLA
CONFIRMAR la sentencia de 31 de marzo de 2016, proferida por el Tribunal Administrativo de Arauca, por medio de la cual negó las pretensiones de la demanda incoada por el señor Luis Eduardo Pinto Suárez en contra del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, de conformidad a lo expuesto a la parte motiva de la presente providencia.
CÓPIESE, NOTIFÍQUESE, Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. CÚMPLASE.
La anterior providencia fue discutida y aprobada por la Sala en la presente sesión.
CARMELO PERDOMO CUÉTER CÉSAR PALOMINO CORTÉS
SANDRA LISSET IBARRA VÉLEZ
[1] Informe visible a folio 650.
[2] Demanda visible a folios 2 a 16.
[3] El abogado Diego Andrés Carranza Sánchez.
[4] "(...) Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
(...)".
[5] Suscrita por el Ministerio del Trabajo.
[6] "(...) Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo (...).
[8] "(...) Artículo 41. Causales de retiro del servicio. El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes casos:
(...)
Parágrafo 2º. Es reglada la competencia para el retiro de los empleos de carrera de conformidad con las causales consagradas por la Constitución Política y la ley y deberá efectuarse mediante acto motivado.
La competencia para efectuar la remoción en empleos de libre nombramiento y remoción es discrecional y se efectuará mediante acto no motivado.
(...)".
[9] "(...) Artículo 1°. El Director o Gerente Regional o Seccional o quien haga sus veces será escogido por el Gobernador del Departamento donde esté ubicada físicamente la Regional o Seccional, de terna enviada por el representante legal del establecimiento público respectivo, la cual deberá estar integrada por personas que cumplan con los requisitos exigidos en el Manual de Funciones y Requisitos de la Entidad y sean escogidos de conformidad con el proceso de selección público abierto que se establece en el presente decreto.
Cuando el área de influencia de una Regional o Seccional abarque dos o más departamentos, el Director o Gerente Regional o Seccional o quien haga sus veces deberá ser escogido de la terna correspondiente, por votación unánime en el primer caso y por la mitad más uno de los respectivos gobernadores, en el segundo caso.
(...)".
[10] CONSEJO DE ESTADO, sentencia de 7 de julio de 2011, expediente 050012331000200601107 01, C. P. Gerardo Arenas Monsalve.
[11] Visible a folios 579 a 588 vto. del expediente.
[12] Visible a folios 595 a 615 del expediente.
[13] Por medio del cual el Ministro de Trabajo estableció la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
[14] "(...) Por el cual se modifica la estructura del Instituto Colombiano Agropecuario, ICA, y se dictan otras disposiciones (...)".
[15] Así lo expresó la Sala, entre otras, en la sentencia de 20 de agosto de 2015, Expediente No. 250002325000201000254-01, No. INTERNO: 1847-2012. C.P. Gerardo Arenas Monsalve.
[16] CORTE CONSTITUCIONAL, Sentencia T-372 de 2012.
[17] Artículo 26 del Decreto Ley 2400 de 1968
[18] https://es.wikipedia.org/wiki/Heinz_Leymann.
[19] Ver al respecto, Leymann, H.; Mobbing: la persécution au travail. Seuil. Paris 1996; "The content and development of mobbing at work". Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996 y Leymann, H. Gustafson, a.; "Mobbing at work and the development of post-traumatic stress disorders". Rev. European Journal of Work and Organitzational Psichology, núm. 2. 1996.
[20] Profesor Asociado Escuela Superior de Administración Pública ESAP Colombia. Administrador Público. Especialista en derecho administrativo y constitucional. Magister en Administración. Doctor en Estudios Políticos, ver http://islssl.org/wp-content/uploads/2013/01/Colombia-CordenasandMora.pdf
[21] Organización Internacional del Trabajo, Organización Mundial de la Salud, Internacional de Servicios Públicos. Programa conjunto sobre la violencia laboral en el sector de la salud. Ginebra. 2002. También ver: www.oit.org
[22] Acoso Psicológico en el trabajo (mobbing). Juan José Góngora Yerro, Matilde Lahera, Martín Ma. Luisa Rivas Bacaicoa. Gobierno de Navarra. Instituto Navarro de Salud Laboral. Departamento de Salud. Abril 1° de 2008.
[23] CONSEJO DE ESTADO, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Cuarta, sentencia de 19 de agosto de 2010, proferida en el Expediente núm. 2010-01304-01. Consejero Ponente doctor Hugo Fernando Bastidas Bárcenas.
[24] CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T-882 de 2006. M.P. Humberto Antonio Sierra Porto.
[25] "(...) ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2 de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible".
[26] Tal como lo aclaró la Corte Constitucional en la sentencia C-282 del 18 de abril de 2007, exp. D-6494.
[28] Tal como lo establece el artículo 118 de la Constitución Política y lo aclaró la Procuraduría General de la Nación en la Circular Nº 42 del 2 de agosto de 2007 y en el concepto PAD C-152-07 del 8 de agosto del mismo año, suscrito por la Procuradora Auxiliar para Asuntos Disciplinarios.
[29] Visible a folios 17 y 18.
[30] Ver acta de posesión visible a folio 19.
[31] "(...) ARTICULO 27. Todo el que sirva un empleo de voluntaria aceptación puede renunciarlo libremente. La renuncia se produce cuando el empleado manifiesta en forma escrita e inequívoca su voluntad de separarse definitivamente del servicio. La providencia por medio de la cual se acepte la renuncia deberá determinar la fecha de retiro y el empleado no podrá dejar de ejercer sus funciones antes del plazo señalado, so pena de incurrir en las sanciones a que haya lugar por abandono del cargo. La fecha que se determine para el retiro no podrá ser posterior a treinta (30) días después de presentada la renuncia; al cumplirse este plazo el empleado podrá separarse de su cargo sin incurrir en el abandono del empleo. Quedan terminantemente prohibidas y carecerán en absoluto de valor, las renuncias en blanco o sin fecha determinada o que mediante cualquier otras circunstancias pongan con anticipación en menos del Jefe del organismo la suerte del empleado. Cuando el empleado estuviere inscrito en el escalafón, la renuncia del cargo conlleva la renuncia a su situación dentro de la carrera respectiva.
(...)".
[32] "(...) por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración del personal civil.
(...)".
[33] Visible a folios 23 y 24.
[35] Sentencia Paristet de 1875, como se ilustra en "Le grands arrêts de la jurisprudence administrative" 11 Ed. Dalloz, Paris, 1996, pag. 26 a 35.
[36] CONSEJO DE ESTADO, sentencia de 31 de agosto de 1988. Sala de lo Contencioso Administrativo. Sección segunda C.P. Dra. Clara Forero de Castro.
[37] "(...) ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
(...)".
[38] CONSEJO DE ESTADO, sentencia de 30 de marzo de 2017, radicado 150012331000200900058 01, C. P. Sandra Lisset Ibarra Vélez.
[39] CONSEJO DE ESTADO, Sección Segunda, sentencia de 7 de julio de 2005, Número Interno 2263-2004, Accionante Lilia Elvira Sierra Reyes, Consejera Ponente, Dra. Ana Margarita Olaya Forero.
[40] "(...) ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
(...)".
[41] Visible a folios 181 a 183.
